المساواة بين الجنسين والإدماج

1) مقدمة وأهداف

والمساواة بين الجنسين هي المساواة في الحصول على التوظيف والتدريب والأجور والترقية والمزايا والسلامة للموظفين من جميع الهويات والتعبيرات الجنسانية. الهدف من السياسة هو إزالة الحواجز النظامية، وتقليل مخاطر التمييز والمضايقة، وزيادة مشاركة الفريق ونوعية القرار.

2) المبادئ والنطاق

عدم التمييز على أساس نوع الجنس، والهوية الجنسانية والتعبير، والحمل، والحالة الأبوية، والحالة الاجتماعية، والتوجه الجنسي.
تكافؤ الفرص في التوظيف والأجور والتنمية والقيادة.
البيئة الآمنة: حظر التحرش والتنمر.
السرية واحترام البيانات الشخصية (بما في ذلك الصحة والانتقال).
تنطبق السياسة على الموظفين والمرشحين والمقاولين والشركات التابعة والشركاء.

3) المساواة في الأجور

رتب وشوكات منفردة حسب الأدوار/المواقع ؛ معايير شفافة للعروض والترقيات.
مراجعة الحسابات السنوية للمساواة في الأجور والتسويات عند تحديد الثغرات غير المبررة.
حظر طلب/مراعاة تاريخ مرتب المرشح ؛ الاعتماد على بيانات السوق والرتبة الداخلية.
العلاوات العامة/مبادئ وحدة الدعم الإقليمي ومعايير التخصيص.

4) التوظيف والنمو الشامل

الوظائف المحايدة جنسانيا ؛ قائمة بالمهارات «المطلوبة/المستصوبة».
مقابلات وبطاقات أداء منظمة، شكل لوحة للحد من التحيز.
سلالم وظيفية شفافة والوصول إلى برامج التوجيه/التدريب.
لا تحل الحصص محل الجدارة: أهداف التمثيل مثل معايير OKR، وليست حصصًا صارمة في التوظيف.

5) السلامة ومكافحة التحرش

عدم التسامح مطلقًا مع التحرش الجنسي، و «النكات»، والتعليقات التطفلية، واللمس غير المدعو وأي شكل من أشكال التحرش عبر الإنترنت/غير المتصل بالإنترنت.
قنوات المكالمات السرية (الخط الخارجي/الروبوت الداخلي)، الحماية من القمع.
SLA: تأكيد - 7 أيام، استعراض أولي - 30، إجمالي/رد مؤقت - 90 يومًا.
دورات تدريبية إلزامية للجميع، دورات تدريبية متعمقة للمديرين.

6) دعم الأبوة والتوازن بين العمل والحياة

إجازة الأمومة والأبوة والشريك محايدة جنسانياً.
جدول زمني مرن/هجين/بعيد، الحق في قطع الاتصال.
العودة بعد الإجازات دون عقوبات إلى الحياة المهنية والمكافآت ؛ إعادة تحديد الأهداف وبرامج الدخول اللينة.
دعم رعاية الأحباء (سياسة مقدمي الرعاية).

7) دعم التحول الجنساني

خطة الانتقال السري: اسم العرض/العناوين/عمليات الوصول الجديدة، وتحديث أنظمة الموارد البشرية، إذا لزم الأمر - تغيير الزي/الحمامات.
الاستحقاقات الطبية، حيثما ينطبق ذلك (الاستشارات والأدوية والعلاج).
تدريب الفريق، تعيين منسق حليف.
سياسة الوصول إلى الأماكن والنظم - عن طريق تحديد الهوية الذاتية والقانون المحلي.

8) البنية التحتية والتوافر

الحمامات المحايدة جنسانياً التي يمكن الوصول إليها إلى جانب العلامات التقليدية.
قواعد اللباس - محايدة وآمنة، تسمح بالعناصر الثقافية/الدينية.
بروتوكولات أحداث الشركات: لا يوجد كحول «إلزامي»، خيارات تغذية، عمليات نقل آمنة.

9) الاتصالات وآداب السلوك

الاستخدام المحترم لأسماء وضمائر الموظفين والعملاء.
معايير المرئيات والمحتوى دون إضفاء الطابع الجنسي/القوالب النمطية.
دليل الاتصالات الداخلية والخارجية (الرسل الفوريون، والشبكات الاجتماعية، والجداول، والمؤتمرات).

10) تفاصيل المنتجات والتسويق و iGaming

الإعلان والترويج - بدون قوالب نمطية وصور مفرطة الجنس، دون استهداف الفئات الضعيفة.
UX/content - صور/أحرف شاملة، أشكال محايدة من الاستئناف، خيار «لا تشير» في المجالات الجنسانية.
خوارزميات المكافآت/الحدود/النقاط - اختبارات الإنصاف المنتظمة للتحيز الجنساني ؛ إمكانية الاستئناف أمام شخص ما.
سياسات البطولة/الرياضة الإلكترونية - قواعد شفافة، وعدم مقبولية السلوك السام والمضايقات في الدردشات/التدفقات.

11) البيانات والخصوصية

التقليل إلى أدنى حد من البيانات المتعلقة بنوع الجنس والهوية الجنسانية والوضع الأسري والصحة والأسباب القانونية لتجهيزها.
تخزين منفصل للسمات الحساسة، وتقييد الوصول إلى مبدأ «ضروري للغاية للمعرفة».
في الإبلاغ - التسمية المستعارة/التجميع ؛ الموافقة على نشر القصص/القضايا.

12) المقاييس والأهداف (لوحة القيادة DEI)

التمثيل حسب المستوى (التكنولوجيا/غير التقنية، القيادة)، فجوة الأجور والمساواة وديناميكياتها.
قمع التوظيف: حصة المرشحين/المرشحين النهائيين ؛ حان الوقت للترويج لكل مجموعة.
الثقافة والسلامة: مؤشر المشاركة/السلامة النفسية ؛ عدد المكالمات، النسبة المؤكدة، وقت رد الفعل.
التدريب: تغطية الدورات الأساسية والقيادية وبرامج توجيه مصادر القدرة النووية.
تواتر المراجعة حسب اللوح - ربعه على الأقل ؛ وضع الإدارة السليمة بيئياً العامة سنوياً.

13) RACI (الأدوار والمسؤوليات)

14) مواضع النماذج (شظايا)

عدم التمييز: "تحظر جميع أشكال التمييز القائم على نوع الجنس والهوية/التعبير الجنساني والميل الجنسي والحمل والوالدية. يتم اتخاذ قرارات التوظيف/الأجر/الترقية من خلال الكفاءات والنتائج"

العناوين والضمائر: "للعاملين الحق في ذكر أسمائهم وضمائرهم المفضلة ؛ استخدامها إلزامي في الاتصالات والنظم التجارية"

مكافحة التحرش: "توفر الشركة بيئة خالية من التحرش ؛ الانتهاكات تؤدي إلى اتخاذ تدابير تأديبية حتى الفصل"

Pay Equity: «تجري الشركة عمليات تدقيق منتظمة للمساواة في الأجور وتزيل الفجوات غير المبررة».
دعم الأبوة: «يتم توفير الإجازة وأشكال العمل المرنة على أساس محايد جنسانياً».
دعم الانتقال: «تدعم الشركة الانتقال بين الجنسين من خلال ضمان السرية والتعديلات المعقولة».

15) قائمة التنفيذ المرجعية (60-120 يوماً)

1. الموافقة على السياسة وتعيين رواد DEI وأصحاب المقاييس.
2. إجراء مراجعة حسابات المساواة في الأجور وتحديث الدرجات/الشوكات والمعايير الترويجية.
3. إعادة كتابة الشواغر وإرشادها بمقابلة ؛ مقابلات لوحة القطار.
4. إطلاق برنامج إرشادي ودورات قيادية للمجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا.
5. تحديث إجراءات مكافحة التصعيد، وقنوات الإحالة، وجيش تحرير السودان ؛ إجراء دورات تدريبية.
6. اعتماد سياسات انتقالية وإجازات محايدة جنسانيا ؛ تحديث الفوائد.
7. إنشاء مجلس إدارة معهد التنمية الدولية وإجراء استعراضات فصلية للمجلس ؛ نشر تقرير قصير.
8. إجراء تقييم عادل لخوارزميات التسويق والمنتجات ؛ تنفيذ النداءات.

16) الوثائق ذات الصلة

مدونة الأخلاقيات والسلوك

الأخلاقيات في بيئة العمل وتكافؤ الفرص

سياسة المبلغين عن المخالفات وحماية الموظفين

سياسات مكافحة التمييز والمضايقة

سياسة الخصوصية ومعالجة البيانات

سياسة دعم الأبوة

سياسة الانتقال

إرشادات التسويق المسؤول والمنتجات الشاملة

الناتج

والمساواة بين الجنسين ليست حملة، ولكنها نظام إداري: قواعد شفافة → عمليات شاملة → مقاييس قابلة للقياس → وقنوات آمنة → والتعلم والتحسين المستمرين. عندما يتم تكريس تكافؤ الفرص في التوظيف والأجور والنمو والتواصل اليومي، تحصل الشركات على فرق أقوى وسمعة مستدامة ونتائج أعمال أفضل.