Gleichstellung und Inklusion der Geschlechter

1) Einführung und Ziele

Bei der Gleichstellung der Geschlechter geht es um den gleichen Zugang zu Einstellung, Ausbildung, Bezahlung, Beförderung, Benefits und Sicherheit für Mitarbeiter aller Geschlechtsidentitäten und -ausdrücke. Ziel der Politik ist es, systemische Barrieren zu beseitigen, das Risiko von Diskriminierung und Belästigung zu verringern und das Engagement und die Qualität von Entscheidungen in Teams zu verbessern.

2) Grundsätze und Anwendungsbereich

Null Diskriminierung nach Geschlecht, Geschlechtsidentität und Ausdruck, Schwangerschaft, Elternstatus, Familienstand, sexueller Orientierung.
Chancengleichheit bei Einstellung, Bezahlung, Entwicklung und Führung.
Sicheres Umfeld: Verbot von Belästigung und Mobbing.
Vertraulichkeit und Respekt für personenbezogene Daten (einschließlich Gesundheit und Übergang).
Die Richtlinie gilt für Mitarbeiter, Kandidaten, Auftragnehmer, Partner und Partner.

3) Gleiches Entgelt (Pay Equity)

Einheitliche Grades und Gabeln nach Rollen/Orten; transparente Kriterien für Offerten und Erhöhungen.
Jährliche Überprüfung der Pay-Equity und Anpassungen, wenn unerklärliche Lücken identifiziert werden.
Verbot, die Gehaltshistorie des Kandidaten zu verlangen/zu berücksichtigen; Vertrauen auf Marktdaten und interne Grade.
Öffentliche Bonus-/RSU-Grundsätze und Zuteilungskriterien.

4) Inklusive Einstellung und Wachstum

Offene Stellen mit geschlechtsneutralen Formulierungen; Liste der „obligatorischen/wünschenswerten“ Fähigkeiten.
Strukturierte Interviews und Scorecards, ein Panel-Format zur Reduzierung von Bias.
Transparente Karriereleiter und Zugang zu Mentoring-/Schulungsprogrammen.
Quoten ersetzen keine Meritokratie: Repräsentationsziele sind wie OKR-Benchmarks, keine starren Quoten bei der Einstellung.

5) Sicherheit und Anticharassement

Null Toleranz für sexuelle Belästigung, „Witze“, aufdringliche Kommentare, ungebetene Berührungen und jede Form von Belästigung online/offline.
Vertrauliche Kontaktkanäle (externe Leitung/interner Bot), Schutz vor Repression.
SLA: Bestätigung - 7 Tage, primäre Überprüfung - 30, Summe/Zwischenantwort - 90 Tage.
Obligatorische Schulungen für alle, vertiefende Schulungen für Manager.

6) Unterstützung von Elternschaft und Work-Life-Balance

Mutterschafts-, Eltern- und Partnerschaftsurlaub - geschlechtsneutral.
Flexibler Zeitplan/Hybrid/Remote, Förderung des Rechts auf Abschaltung (right to disconnect).
Rückkehr nach dem Urlaub ohne Strafen zu Karriere und Boni; Remapping- und Soft-Entry-Programme.
Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen (caregiver policy).

7) Unterstützung des Genderübergangs

Vertraulicher Übergangsplan: Neuer Anzeigename/Appelle/Zugänge, Aktualisierung der HR-Systeme, ggf. Formänderung der Uniformen/Bäder.
Gegebenenfalls medizinische Benefits (Beratung, Medikamente, Therapie).
Schulungen für das Team, Ernennung eines Ally-Koordinators.
Politik des Zugangs zu Räumen und Systemen - durch Selbstidentifikation und lokales Recht.

8) Infrastruktur und Verfügbarkeit

Erschwingliche geschlechtsneutrale Badezimmer zusammen mit traditionellen Markierungen.
Kleiderordnung - neutral und sicher, ermöglicht kulturelle/religiöse Elemente.
Protokolle für Firmenevents: keine alkoholische „Pflicht“, Ernährungsoptionen, sichere Transfers.

9) Kommunikation und Etikette

Respektvoller Gebrauch von Namen und Pronomen von Mitarbeitern und Kunden.
Visuelle und inhaltliche Standards ohne Sexualisierung/Stereotype.
Hyde über interne und externe Kommunikation (Messenger, soziale Netzwerke, Streams, Konferenzen).

10) Produkte, Marketing und iGaming-Spezifität

Werbung und Promo - ohne Stereotype und hypersexualisierte Bilder, ohne Targeting vulnerabler Gruppen.
UX/Content - inklusive Avatare/Charaktere, neutrale Formen der Ansprache, Option „nicht angeben“ in den Geschlechtsfeldern.
Bonus-/Limit-/Scoring-Algorithmen - regelmäßige Fairness-Tests für Gender-Bias; Möglichkeit der Berufung an den Menschen.
Turnier-/E-Sport-Richtlinien - transparente Regeln, Unzulässigkeit von toxischem Verhalten und Belästigung in Chats/Streams.

11) Daten und Privatsphäre

Minimierung und Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Daten über Geschlecht, Geschlechtsidentität, Familienstand und Gesundheit.
Getrennte Speicherung sensibler Attribute, Zugangsbeschränkung nach dem Prinzip „unbedingt notwendig zu wissen“.
In der Berichterstattung - Pseudonymisierung/Aggregation; Zustimmung zur Veröffentlichung von Geschichten/Fällen.

12) Metriken und Ziele (DEI-Dashboard)

Repräsentation nach Level (Tech/Non-Tech, Leadership), Pay-Equity-Gap und deren Dynamik.
Einstellungstrichter: Anteil der Kandidaten/Finalisten; Zeit bis zur Promo durch Gruppen.
Kultur und Sicherheit: Engagement/psychologische Sicherheit Index; Anzahl der Fälle, Anteil der bestätigten, Reaktionszeit.
Training: Abdeckung mit Grund- und Führungskursen, NPS-Mentoring-Programmen.
Häufigkeit der Überprüfung durch das Board - mindestens ein Quartal; öffentlicher ESG-Status jährlich.

13) RACI (Rollen und Verantwortlichkeiten)

14) Schablonenpositionen (Fragmente)

Nichtdiskriminierung: "Jede Form von Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Geschlechtsidentität/-ausdruck, sexueller Orientierung, Schwangerschaft und Elternschaft ist verboten. Einstellungs-/Gehalts-/Erhöhungsentscheidungen werden nach Kompetenzen und Ergebnissen getroffen".
Appelle und Pronomen: "Die Mitarbeiter haben das Recht, ihre bevorzugten Namen und Pronomen anzugeben; ihre Verwendung ist in der Geschäftskommunikation und in den Systemen obligatorisch".
Antiharassement: "Das Unternehmen bietet eine Umgebung ohne Belästigung; Verstöße führen zu Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Entlassung".
Pay Equity: „Das Unternehmen führt regelmäßige Equal-Pay-Audits durch und schließt unerklärliche Lücken“.
Unterstützung der Elternschaft: „Urlaub und flexible Beschäftigungsformen werden geschlechtsneutral gewährt“.
Unterstützung des Übergangs: „Das Unternehmen unterstützt den Geschlechterübergang, indem es Vertraulichkeit und angemessene Anpassungen gewährleistet“.

15) Implementierung Checkliste (60-120 Tage)

1. Genehmigen Sie die Richtlinie, weisen Sie den DEI-Lead und die Eigentümer der Metriken zu.
2. Führen Sie ein Pay-Equity-Audit durch, aktualisieren Sie die Grads/Forks und Promo-Kriterien.
3. Überschreiben Sie Vakanzen und Hyde durch Interviews; Schulung von Panel-Interviewern.
4. Starten Sie ein Mentoring-Programm, Führungskurse für unterrepräsentierte Gruppen.
5. Aktualisierung von Antiparassementverfahren, Fallkanälen und SLAs; Schulungen durchzuführen.
6. Einführung von Übergangspolitik und geschlechtsneutralem Urlaub; Aktualisierung der Benefits.
7. Konfigurieren Sie DEI-Dashboards und vierteljährliche Bordbewertungen; Veröffentlichung eines Kurzberichts.
8. Durchführung einer Fairness-Bewertung von Marketing- und Produktalgorithmen; Durchführung von Beschwerden.

16) Zugehörige Dokumente

Ethik- und Verhaltenskodex

Ethik im Arbeitsumfeld und Chancengleichheit

Whistleblower-Politik und Personalschutz

Antidiskriminierungs- und Antiparassement-Politik

Datenschutz- und Datenverarbeitungsrichtlinien

Politik zur Unterstützung der Elternschaft

Übergangspolitik (Unterstützung des Übergangs der Geschlechter)

Responsible Marketing & Inclusive Product Guidelines

Ausgabe

Die Gleichstellung der Geschlechter ist keine Kampagne, sondern ein Managementsystem: transparente Regeln → inklusive Prozesse → messbare Metriken → sichere Kanäle → kontinuierliches Lernen und Verbesserung. Wenn Chancengleichheit in Einstellung, Bezahlung, Wachstum und täglicher Kommunikation verankert ist, erhalten Unternehmen stärkere Teams, einen nachhaltigen Ruf und bessere Geschäftsergebnisse.