Igualdad de género e inclusión

1) Introducción y objetivos

La igualdad de género es la igualdad de acceso a la contratación, la formación, la remuneración, la promoción, los beneficios y la seguridad de los empleados de todas las identidades y expresiones de género. El objetivo de la política es eliminar las barreras sistémicas, reducir el riesgo de discriminación y acoso, aumentar el compromiso y la calidad de las decisiones en los equipos.

2) Principios y ámbito de aplicación

Cero discriminación por género, identidad y expresión de género, embarazo, estado civil, estado civil, orientación sexual.
Igualdad de oportunidades en contratación, pago, desarrollo y liderazgo.
Ambiente seguro: prohibición de acoso y bullying.
Privacidad y respeto de los datos personales (incluyendo la salud y la transición).
La política se aplica a empleados, candidatos, contratistas, afiliados y socios.

3) Igualdad de remuneración (Equidad de pago)

Clasificaciones y bifurcaciones uniformes por roles/ubicaciones; criterios transparentes para offers y aumentos.
Auditoría anual de la equidad de pago y ajustes al identificar brechas inexplicables.
Prohibición de exigir/tener en cuenta el historial salarial de un candidato; confiar en los datos del mercado y la gracia interna.
Principios públicos de bonificaciones/RSU y criterios de distribución.

4) Contratación y crecimiento inclusivos

Vacantes con un lenguaje neutro en cuanto al género; lista de habilidades «obligatorio/deseable».
Entrevistas estructuradas y scorecards, un formato de panel para reducir bias.
Escalas profesionales transparentes y acceso a programas de tutoría/formación.
El cupo no sustituye a la meritocracia: los objetivos de representación son como puntos de referencia OKR, no cuotas rígidas a la hora de contratar.

5) Seguridad y antiharassment

Tolerancia cero con el acoso sexual, «chistes», comentarios obsesivos, toques no usados y cualquier forma de acoso en línea/fuera de línea.
Canales confidenciales de acceso (línea externa/bot interno), protección contra represalias.
SLA: confirmación - 7 días, revisión primaria - 30, total/respuesta intermedia - 90 días.
Formación obligatoria para todos, en profundidad - para los directivos.

6) Apoyo a la paternidad y al balance de trabajo-vida

Las licencias de maternidad, paternidad y de pareja son neutrales en cuanto al género.
Horario flexible/híbrido/remoto, promoción del derecho de desconexión (derecho a disconnect).
Devoluciones después de vacaciones sin penalización a las carreras y bonificaciones; programas de remapping de objetivos y «entrada suave».
Apoyo para el cuidado de seres queridos (caregiver policy).

7) Apoyo a la transición entre los géneros

Plan de transición confidencial: nuevo sistema de visualización/manejo/acceso, actualización de sistemas de RRHH, cambio de uniformes/baños por necesidad.
Benefits médicos, en su caso (consultas, medicamentos, terapia).
Entrenamientos para el equipo, nombramiento de un coordinador ally.
Política de acceso a espacios y sistemas - por autoidentificación y derecho local.

8) Infraestructura y accesibilidad

Baños de género neutros disponibles junto con las marcas tradicionales.
El código de vestimenta es neutral y seguro, permite elementos culturales/religiosos.
Protocolos para eventos corporativos: sin «obligatoriedad» alcohólica, opciones nutricionales, traslados seguros.

9) Comunicación y etiqueta

Uso respetuoso del nombre y pronombres de empleados y clientes.
Estándares visuales y de contenido sin sexualización/estereotipos.
Hyde sobre comunicación interna y externa (mensajeros, redes sociales, streams, conferencias).

10) Productos, marketing y iGaming-especificidades

Publicidad y promoción - sin estereotipos e imágenes hipersexualizadas, sin focalizar a los grupos vulnerables.
UX/contenido - avatares/personajes inclusivos, formas neutrales de manejo, opción de «no especificar» en los campos de género.
Los algoritmos de bonificación/límites/puntuación son pruebas regulares de fairness para bias de género; la posibilidad de apelar a una persona.
Las políticas de torneos/eSports son reglas transparentes, la inadmisibilidad del comportamiento tóxico y el harassment en los chats/streams.

11) Datos y privacidad

Minimización y justificación legal para el tratamiento de datos de género, identidad de género, estado civil y salud.
Almacenamiento separado de atributos sensibles, restricción de acceso bajo el principio de «estrictamente necesario saber».
En los informes, seudonimización/agregación; consentimiento para publicar historias/casos.

12) Métricas y objetivos (DEI-dashboard)

Representación por niveles (Tech/Non-Tech, liderazgo), pay-equity-gap y su dinámica.
Embudo de contratación: proporción de candidatos/finalistas; tiempo antes de la promoción por grupos.
Cultura y seguridad: índice de compromiso/seguridad psicológica; número de llamadas, porcentaje de confirmadas, tiempo de reacción.
Capacitación: cobertura de cursos básicos y de liderazgo, programas de tutoría de NPS.
La periodicidad de la revisión es por lo menos un trimestre; el estado público de ESG anualmente.

13) RACI (roles y responsabilidades)

14) Posiciones de plantilla (fragmentos)

No discriminación: "Queda prohibida cualquier forma de discriminación por sexo, identidad/expresión de género, orientación sexual, embarazo y paternidad. Las decisiones relativas a la contratación, la remuneración y el aumento se adoptarán en función de las competencias y los resultados".
Apelaciones y pronombres: "Los empleados tienen derecho a indicar sus nombres y pronombres preferidos; su uso es obligatorio en la comunicación empresarial y en los sistemas".
Antiharassment: "La compañía proporciona un ambiente libre de acoso; las infracciones dan lugar a medidas disciplinarias hasta el despido".
Pay Equity: «La compañía realiza auditorías periódicas de igual pago y elimina brechas inexplicables».
Apoyo a la paternidad: «Las licencias y formas flexibles de empleo se otorgan de manera neutral con respecto al género».
Apoyo a la transición: «La compañía apoya la transición de género, proporcionando privacidad y adaptaciones inteligentes».

15) Lista de verificación de implementación (60-120 días)

1. Aprobar la política, asignar DEI Lead y propietarios de métricas.
2. Realice una auditoría de pay-equity, actualice los grados/enchufes y los criterios de promoción.
3. Reescribir las vacantes y las entrevistas; capacitar a los entrevistadores de panel.
4. Ejecutar un programa de mentoría, cursos de liderazgo para grupos subrepresentados.
5. Actualizar los procedimientos anticarassment, los canales de llamadas y los SLA; llevar a cabo entrenamientos.
6. Introducir políticas de transición y vacaciones neutrales en función del género; actualizar los benefits.
7. Configure el tablero DEI y las revisiones trimestrales del tablero; publicar un informe resumido.
8. Realizar una evaluación fairness del marketing y los algoritmos de productos; Implementar las apelaciones.

16) Documentos relacionados

Código de Ética y Conducta

Ética en el entorno de trabajo e igualdad de oportunidades

Política de denunciantes y protección del personal

Políticas contra la discriminación y contra la discriminación

Política de privacidad y procesamiento de datos

Política de apoyo a la paternidad

Política de transición (apoyo a la transición de género)

Responsible Marketing & Inclusive Product Guidelines

La igualdad de género no es una campaña, sino un sistema de gestión: reglas transparentes → procesos inclusivos → métricas medibles → canales seguros → aprendizaje continuo y mejora. Cuando la igualdad de oportunidades se consolida en la contratación, el pago, el crecimiento y la comunicación diaria, las empresas obtienen equipos más fuertes, una reputación sostenible y mejores resultados comerciales.