Égalité des sexes et inclusion

1) Introduction et objectifs

L'égalité des sexes est l'égalité d'accès à l'embauche, à la formation, à la rémunération, à la promotion, aux bienfaits et à la sécurité des employés de toutes les identités et expressions de genre. L'objectif de la politique est d'éliminer les obstacles systémiques, de réduire le risque de discrimination et de harcèlement, et d'améliorer la participation et la qualité des solutions en équipe.

2) Principes et champ d'application

Zéro discrimination fondée sur le sexe, l'identité et l'expression de genre, la grossesse, le statut parental, l'état matrimonial, l'orientation sexuelle.
Égalité des chances en matière d'embauche, de rémunération, de développement et de leadership.
Environnement sûr : interdiction du harcèlement et du bulling.
Confidentialité et respect des données personnelles (y compris la santé et la transition).
La politique s'applique aux employés, aux candidats, aux entrepreneurs, aux affiliés et aux partenaires.

3) Égalité de rémunération (Equity Pay)

Grades et fourchettes uniques par rôle/emplacement ; des critères transparents pour les offers et les augmentations.
Audit annuel de la balance des paiements et rajustements en cas de rupture inexpliquée.
Interdiction d'exiger/tenir compte de l'historique du salaire du candidat ; s'appuyer sur les données du marché et sur le marché intérieur.
Principes publics de bonus/RSU et critères d'allocation.

4) Recrutement et croissance inclusifs

Postes vacants dans des termes neutres pour les femmes ; liste de compétences « obligatoires/souhaitables ».
Interviews structurées et scorecards, un format panel pour réduire les bias.
Des échelles de carrière transparentes et l'accès aux programmes de mentorat/formation.
Le quota ne remplace pas la méritocratie : les objectifs de représentation sont comme des repères OKR et non des quotas stricts à l'embauche.

5) Sécurité et anticharasme

Tolérance zéro à l'égard du harcèlement sexuel, des « blagues », des commentaires intrusifs, des touches non visées et de toute forme de harcèlement en ligne/hors ligne.
Canaux d'appel confidentiels (ligne externe/bot interne), protection contre les représailles.
SLA : confirmation - 7 jours, examen principal - 30, résultat/réponse intermédiaire - 90 jours.
Des formations obligatoires pour tous, approfondies pour les gestionnaires.

6) Soutien à la parentalité et au travail

Le congé de maternité, le congé parental et le congé de partenariat sont neutres pour les femmes.
Horaire flexible/hybride/retrait, promotion du droit de déconnexion (droit à disconnect).
Retour après vacances sans pénalité pour les carrières et les primes ; programmes de remapping de cibles et d'entrée douce.
Soutien à la prise en charge des proches (politique de caregiver).

7) Soutenir la transition entre les sexes

Plan de transition confidentiel : nouvel affichage-neige/appels/accès, mise à jour des systèmes RH, par nécessité - changement de forme des uniformes/sanitaires.
Bienfaits médicaux, le cas échéant (consultations, médicaments, thérapies).
Formations pour l'équipe, nomination d'un coordinateur ally.
Politique d'accès aux espaces et aux systèmes - auto-identification et droit local.

8) Infrastructure et disponibilité

Des salles de bains neutres pour les femmes sont disponibles ainsi que des marques traditionnelles.
Code vestimentaire - neutre et sûr, permet des éléments culturels/religieux.
Protocoles pour les entreprises : sans alcool « obligatoire », options nutritionnelles, transferts sécurisés.

9) Communication et savoir-vivre

Utilisation respectueuse du nom et des pronoms des employés et des clients.
Normes visuelles et de contenu sans sexualisation/stéréotypes.
Hyde sur la communication interne et externe (messagers, réseaux sociaux, strimes, conférences).

10) Produits, marketing et iGaming-spécificité

Publicité et promotions - pas de stéréotypes et d'images hypersexualisées, pas de ciblage des groupes vulnérables.
UX/contenu - avatars/personnages inclusifs, formes neutres de traitement, option « ne pas spécifier » dans les champs du sol.
Algorithmes Bonus/Limites/Scoring - Tests réguliers de fairness pour les bias de genre ; possibilité d'appel contre une personne.
Les politiques de tournoi/e-sport sont des règles transparentes, l'inadmissibilité des comportements toxiques et des harassements dans les chats/strim.

11) Données et vie privée

Minimiser et justifier le traitement des données sur le sexe, l'identité de genre, le statut familial et la santé.
Stockage séparé des attributs sensibles, restriction d'accès selon le principe « strictement nécessaire de savoir ».
Dans les rapports - pseudonyme/agrégation ; consentement à la publication d'histoires/cas.

12) Métriques et objectifs (DEI-dashboard)

Représentation par niveau (Tech/Non-Tech, leadership), pay-equity-gap et sa dynamique.
Entonnoir de recrutement : proportion de candidats/finalistes ; le temps avant la promo par groupe.
Culture et sécurité : indice d'engagement/sécurité psychologique ; nombre d'appels, proportion de cas confirmés, temps de réaction.
Formation : couverture des cours de base et de leadership, des programmes de mentorat NPS.
La fréquence de l'examen de bord - au moins un trimestre ; Statut ESG public chaque année.

13) RACI (rôles et responsabilités)

14) Positions modèles (fragments)

Non-discrimination : "Toute forme de discrimination fondée sur le sexe, l'identité/expression de genre, l'orientation sexuelle, la grossesse et la parentalité est interdite. Les décisions de recrutement/paiement/augmentation sont prises en fonction des compétences et des résultats".
Appels et pronoms : "Les employés ont le droit d'indiquer le nom et les pronoms préférés ; leur utilisation est obligatoire dans les communications et les systèmes commerciaux".
"L'entreprise offre un environnement sans harcèlement ; les violations entraînent des mesures disciplinaires allant jusqu'au licenciement".
Pay Equity : « La société procède régulièrement à des audits sur l'égalité salariale et corrige les lacunes inexpliquées ».
Soutien parental : « Les congés et les formes d'emploi flexibles sont offerts sur une base neutre pour les femmes ».
Soutien à la transition : « L'entreprise soutient la transition entre les sexes en assurant la confidentialité et l'adaptation intelligente ».

15) Chèque de mise en œuvre (60-120 jours)

1. Approuver la politique, désigner DEI Lead et les propriétaires de métriques.
2. Effectuer un audit pay-equity, mettre à jour les gradins/fourchettes et les critères promotionnels.
3. Réécrire les postes vacants et l'hyde par interview ; former les intervieweurs de panel.
4. Lancer un programme de mentorat, des cours de leadership pour les groupes sous-représentés.
5. Mettre à jour les procédures anticharasme, les canaux de communication et les SLA ; organiser des formations.
6. Mettre en place une politique de transition et des congés non sexistes ; mettre à jour les bienfaits.
7. Configurer le dashboard DEI et les examens trimestriels de bord ; publier un rapport sommaire.
8. Effectuer une évaluation équitable du marketing et des algorithmes de produits ; mettre en oeuvre les appels.

16) Documents connexes

Code d'éthique et de conduite

Éthique dans l'environnement de travail et égalité des chances

Politique des dénonciateurs et protection du personnel

Politiques antidiscrimination et anti-harcèlement

Politique de confidentialité et de traitement des données

Politique de soutien à la parentalité

Politique de transition (soutien à la transition entre les sexes)

Responsible Marketing & Inclusive Product Guidelines

Sortie

L'égalité des sexes est non la campagne, et le système administratif : les règles transparentes → les procès inclusifs → les actes de naissance mesurables → les canaux sûrs → l'enseignement constant et l'amélioration. Lorsque l'égalité des chances est ancrée dans l'embauche, le paiement, la croissance et la communication quotidienne, les entreprises obtiennent des équipes plus fortes, une réputation durable et de meilleurs résultats commerciaux.