שוויון מגדרי והכללה

1) מבוא ומטרות

שוויון מגדרי הוא גישה שווה לגיוס, הכשרה, שכר, קידום, הטבות ובטיחות לעובדים מכל הזהויות והביטויים המגדריים. מטרת המדיניות היא להסיר מחסומים מערכתיים, להפחית את הסיכון לאפליה ולהטרדה ולהגביר את מעורבות הצוות ואיכות ההחלטה.

2) עקרונות והיקף

אפליה אפסית על מין, זהות מגדרית וביטוי, הריון, מעמד ההורים, מעמד הנישואין, נטייה מינית.
שוויון הזדמנויות בגיוס, שכר, פיתוח ומנהיגות.
סביבה בטוחה: איסור הטרדה ובריונות.
סודיות וכבוד לנתונים אישיים (כולל בריאות ושינוי).
המדיניות חלה על עובדים, מועמדים, קבלנים, שותפים ושותפים.

3) תשלום הון עצמי

ציונים בודדים ומזלגות לפי תפקידים/מיקומים; קריטריונים שקופים להצעות וקידומים.
ביקורת שכר שנתית והתאמות כאשר מזהים פערים בלתי מוסברים.
איסור לדרוש/לקחת בחשבון את היסטוריית השכר של המועמד; הסתמכות על נתוני שוק וציון פנימי.
עקרונות בונוס/RSU ציבור וקריטריונים הקצאה.

4) שכירות וצמיחה כוללנית

עבודות נייטרליות מבחינה מגדרית; רשימה של כישורים ”דרושים/רצויים”.
ראיונות מובנים וכרטיסי ניקוד, תבנית פנל להפחתת הטיה.
סולמות קריירה שקופים וגישה לתוכניות הדרכה/אימון.
מכסות לא מחליפות מריטוקרטיה: מטרות לייצוג הן כמו ספסל OKR, לא מכסות נוקשות בשכר.

5) בטיחות והתנגדות להקצאה

אפס סובלנות להטרדה מינית, ”בדיחות”, הערות פולשניות, מגע ללא הזמנה וכל צורה של הטרדה מקוונת/לא מקוונת.
ערוצים סודיים של שיחות (קו חיצוני/בוט פנימי), הגנה מפני דיכוי.
SLA: אישור - 7 ימים, סקירה ראשונית - 30, תגובה כוללת/זמנית - 90 ימים.
אימונים חובה לכולם, אימונים מעמיקים למנהלים.

6) תמיכה בהורות ובאיזון עבודה-חיים

לידה, אבהות וחופשת בן זוג הם מין ניטראלי.
לוח זמנים גמיש/היברידי/מרוחק, נכון לניתוק.
לחזור אחרי חופשות ללא עונשים לקריירה ובונוסים; איחוי מטרות ותוכניות כניסה רכות.
תמיכה בדאגה ליקיריהם (מדיניות הטיפול).

7) תמיכה במעבר מגדרי

תוכנית מעבר סודית: תצוגה-שם/כתובות/גישה, עדכון מערכות HR, במידת הצורך - שינוי המדים/חדרי האמבטיה.
יתרונות רפואיים, בהם ניתן ליישם (התייעצויות, תרופות, טיפול).
אימונים לצוות, מינוי של מתאם ברית.
מדיניות של גישה למרחבים ומערכות על ידי זיהוי עצמי וחוק מקומי.

8) תשתיות וזמינות

חדרי אמבטיה נייטרליים למגדר נגיש יחד עם סימונים מסורתיים.
קוד לבוש - נייטרלי ובטוח, מאפשר אלמנטים תרבותיים/דתיים.
פרוטוקולים לאירועים ארגוניים: אין אלכוהול ”חובה”, אפשרויות תזונה, העברות בטוחות.

9) תקשורת וכללי התנהגות

שימוש מכובד בשמות עובדים, לקוחות וכינויים.
סטנדרטים של חזותיים ותוכן ללא סקסואליזציה/סטריאוטיפים.
מדריך לתקשורת פנימית וחיצונית (שליחים מיידיים, רשתות חברתיות, זרמים, ועידות).

10) מוצרים, שיווק ופרטי iGaming

פרסום ופרומו - ללא סטריאוטיפים ותמונות היפר-סקסואליות, ללא מיקוד קבוצות פגיעות.
UX/תוכן - כולל אווטארים/תווים, צורות ערעור נייטרליות, האפשרות ”לא מציינת” בתחומי המגדר.
אלגוריתמים של בונוסים/גבולות/ניקוד - מבחני הגינות קבועים עבור הטיה מגדרית; אפשרות לפנות לאדם.
מדיניות טורניר/eSports - כללים שקופים, חוסר רשלנות של התנהגות רעילה והטרדה בצ 'טים/זרמים.

11) נתונים ופרטיות

מזעור ועילה חוקית לעיבוד נתונים על מין, זהות מגדרית, מעמד המשפחה ובריאות.
אחסון נפרד של תכונות רגישות, הגבלת גישה על העיקרון של ”הכרחי לדעת”.
בדיווח - פסאודונימיזציה/צבירה; הסכמה לפרסם סיפורים/תיקים.

12) מטריצות ומטרות (לוח מחוונים DEI)

ייצוג ברמה (טק/לא-טק, מנהיגות), תשלום הון עצמי-פער והדינמיקה שלו.
שכירת משפך: נתח המועמדים/המועמדים הסופיים; זמן להקדים על ידי קבוצה.
תרבות ובטיחות: אינדקס מעורבות/בטיחות פסיכולוגית; מספר שיחות, פרופורציה אישרה, זמן תגובה.
הכשרה: כיסוי קורסים בסיסיים ומנהיגות, תוכניות הדרכה של NPS.
סקירה תדירות על ידי לוח - לפחות רבע; מעמד ESG ציבורי מדי שנה.

13) RACI (תפקידים ואחריות)

14) עמדות תבנית (שברים)

אי-אפליה: "כל צורות האפליה המבוססות על מין, זהות מגדרית/ביטוי, נטייה מינית, הריון והורות אסורות. החלטות שכר/שכר/קידום נעשות על ידי יכולות ותוצאות"

כתובות וכינויי גנאי: "לעובדים הזכות לציין את שמם ואת כינוייהם המועדפים; השימוש בהם הוא חובה בתחום התקשורת העסקית והמערכות". ‏

"החברה מספקת סביבה נטולת הטרדה; הפרות מובילות לצעדים משמעתיים עד לפיטורים". ‏

Pay Equity: ”החברה עורכת ביקורות שכר שוות קבועות ומנקה פערים בלתי מוסברים”.
תמיכה בהורות: ”עזוב וצורות עבודה גמישות ניתנות על בסיס ניטראלי מבחינה מגדרית”.
תמיכה במעבר: ”החברה תומכת במעבר המגדרי על ידי הבטחת סודיות והסתגלות סבירה”.

15) רשימת יישומים (60-120 ימים)

1. לאשר מדיניות, להקצות עופרת DEI ובעלים מטריים.
2. ניהול ביקורת הון, עדכון ציונים/מזלגות וקריטריונים לקידום.
3. לשכתב מקומות פנויים ומדריך באמצעות ראיון; מראיינים של פאנל הרכבות.
4. השק תוכנית הדרכה, קורסי מנהיגות לקבוצות לא מיוצגות.
5. עדכן נהלים נגד הסלמה, ערוצי הפניה ו-SLA; אימוני התנהגות.
6. הצג מדיניות מעבר וחופשות מגדר נייטרליות; עדכון הטבות.
7. תקים מועצת מנהלים של DEI וביקורות רבעוניות; לפרסם דו "ח קצר.
8. ערוך הערכה הוגנת של אלגוריתמי שיווק ומוצר; ליישם ערעורים.

16) מסמכים קשורים

קוד אתיקה והתנהגות

אתיקה בסביבת העבודה והזדמנויות שוות

מדיניות מלחיץ והגנת כוח אדם

נגד אפליה ומדיניות נגד הטרדה

מדיניות הפרטיות ועיבוד נתונים

מדיניות תמיכה בהורות

מדיניות מעבר

הנחיות שיווק וכולל אחראיות

פלט

שוויון מגדרי הוא לא קמפיין, אלא מערכת ניהול: חוקים שקופים * תהליכים כוללניים * מדדים מדידים * ערוצים בטוחים * למידה ושיפור מתמשכים. כאשר הזדמנות שווה מעוגנת בהעסקה, שכר, צמיחה ותקשורת יומית, חברות מקבלות צוותים חזקים יותר, מוניטין בר קיימא ותוצאות עסקיות טובות יותר.