Parità di genere e inclusione

1) Introduzione e obiettivi

L'uguaglianza di genere è l'uguale accesso all'assunzione, alla formazione, al pagamento, alla promozione, ai benefit e alla sicurezza per i dipendenti di ogni identità e espressione di genere. L'obiettivo della politica è eliminare le barriere sistemiche, ridurre il rischio di discriminazioni e molestie, aumentare l'inclusione e la qualità delle decisioni nei team.

2) Principi e aree d'applicazione

Zero discriminazione per genere, identità e espressione di genere, gravidanza, stato genitoriale, stato familiare, orientamento sessuale.
Pari opportunità di lavoro, pagamento, sviluppo e leadership.
Un ambiente sicuro, il divieto di molestie e bulling.
Riservatezza e rispetto dei dati personali (tra cui salute e transizione).
La politica si applica a dipendenti, candidati, appaltatori, affiliati e soci.

3) Pari retribuzione (Pay Equity)

Unici grilli e forchette per ruolo/località; criteri trasparenti per offshore e aumenti.
Controllo annuale del pay equity e delle regolazioni per l'individuazione di interruzioni inspiegabili.
Divieto di richiedere/tenere conto della storia dello stipendio del candidato; basi su dati di mercato e grade interni.
Principi pubblici bonus/RSU e criteri di distribuzione.

4) Assunzione inclusiva e crescita

Posti vacanti con termini neutrali di genere; un elenco di abilità «obbligatorio/preferibile».
Interviste strutturate e scorecards, formato pannello per ridurre il bias.
Scalini di carriera trasparenti e accesso a programmi di tutoraggio/formazione.
La quotazione non sostituisce la meritocrazia: gli obiettivi di rappresentanza sono orientamenti OKR, non quote rigide per l'assunzione.

5) Sicurezza e anticarassment

Tolleranza zero per le molestie sessuali, le «battute», i commenti ossessivi, i tocchi non richiesti e qualsiasi forma di stalking online/offline.
Canali riservati (linea esterna/bot interno), protezione contro la repressione.
SLA: conferma di 7 giorni, revisione primaria di 30, risposta finale/intermedia di 90 giorni.
Formazione obbligatoria per tutti, formazione approfondita per i manager.

6) Supporto per la genitorialità e work-life balance

I congedi di maternità, di maternità e di partnership sono neutrali di genere.
Grafico flessibile/ibrido/remoto, promozione del diritto di disattivazione (right to disconnect).
Rimborso dopo le ferie senza multe alla carriera e bonus; I programmi di remapping degli obiettivi e di ingresso morbido.
Supporto per la cura dei cari (caregiver policy).

7) Supporto per la transizione di genere

Il nuovo display nim/conversione/accessibilità, l'aggiornamento dei sistemi HR, se necessario, il cambio di uniforme/bagno.
Benefit medico se applicabile (consulenza, farmaci, terapia).
Formazione per il team, assegnazione ally coordinatore.
La politica di accesso agli spazi e ai sistemi è basata sull'identità e sul diritto locale.

8) Infrastruttura e disponibilità

Servizi igienico-neutri disponibili, insieme alla mappatura tradizionale.
Il dress code è neutrale e sicuro, permette elementi culturali/religiosi.
I protocolli per gli iventi aziendali non sono «obbligatori» alcolici, opzioni nutrizionali, trasferimenti sicuri.

9) Comunicazione e etichetta

Uso rispettoso del nome e dei pronomi di dipendenti e clienti.
Standard di visualizzazione e contenuti senza sessualizzazione/stereotipi.
Hyde per la comunicazione interna ed esterna (messaggistica, social media, striam, conferenze).

10) Prodotti, marketing e iGaming-specificità

Pubblicità e promo - senza stereotipi e immagini ipersessualizzate, senza target per i gruppi vulnerabili.
UX/contenuto - avatar/personaggi inclusivi, forme di conversione neutre, opzione «non specificare» nei campi sesso.
Algoritmi di bonus/limiti/screening - test fairness regolari per il bias di genere; La possibilità di ricorrere ad una persona.
Politica di tornei/sport elettronici - regole trasparenti, non tollerabili comportamenti tossici e harassment nelle chat/striam.

11) Dati e privacy

Riduzione e legittimazione dei dati relativi al campo, all'identità di genere, allo stato familiare e alla salute.
Conservazione separata degli attributi sensibili, limitazione dell'accesso «rigorosamente necessario sapere».
I report includono alias/aggregazione; Accettare di pubblicare storie/valigette.

12) Metriche e obiettivi (DEI-dashboard)

Rappresentazione dei livelli (Tech/Non-Tech, leadership), pay-equity-gap e le sue dinamiche.
Vortice di assunzioni: percentuale di candidati/finalisti; Tempo prima del promo per gruppo.
Cultura e sicurezza: indice di coinvolgimento/sicurezza psicologica; numero di accessi, percentuale di accessi, tempo di reazione.
Formazione: corsi di base e di leadership, programmi di tutoraggio NPS.
Frequenza di vista borgo - almeno un trimestre; Stato ESG pubblico ogni anno.

13) RACI (ruoli e responsabilità)

14) Posizioni modello (sezioni)

Non discriminazione: "Non sono consentite discriminazioni per sesso, identità di genere/espressione, orientamento sessuale, gravidanza e genitorialità. Le decisioni di assunzione/pagamento/aumento sono adottate in base alle competenze e ai risultati".
Messaggi e pronomi: "I dipendenti possono specificare il nome e i pronomi preferiti; il loro utilizzo è obbligatorio nelle comunicazioni aziendali e nei sistemi".
Anticarassment: "L'azienda fornisce un ambiente senza molestie; Le violazioni portano a misure disciplinari fino al licenziamento".
Pay Equity: «La società effettua controlli regolari sulla stessa paga e elimina interruzioni inspiegabili».
Sostegno alla genitorialità: «Le ferie e le forme di lavoro flessibili sono concesse su base neutrale e di genere».
Supporto per la transizione: «L'azienda supporta la transizione di genere garantendo riservatezza e adattamenti intelligenti».

15) Assegno-foglio di implementazione (60-120 giorni)

1. Approva il criterio, assegna Lead DEI e i proprietari delle metriche.
2. Esegui un controllo pay-equity, aggiorna graffi/forchette e criteri promo.
3. Riscrivere posti vacanti e hyde attraverso interviste; Insegnare agli intervistatori di pannelli.
4. Avviare un programma di tutoraggio, corsi di leadership per gruppi sottorappresentati.
5. Aggiorna procedure anticarassment, canali di accesso e SLA; Fare dei corsi di formazione.
6. Introdurre la transizione policy e le vacanze neutre di genere; Aggiorna i benefit.
7. Personalizzare il dashboard DEI e le recensioni trimestrali della borgata; Pubblicare un rapporto breve.
8. Effettuare una valutazione fairness del marketing e degli algoritmi alimentari; introdurre gli appelli.

16) Documenti correlati

Codice etico e comportamentale

Etica nell'ambiente di lavoro e pari opportunità

Informativa e protezione del personale

Politica anti-discriminazione e anti-discriminazione

Regole per la privacy e l'elaborazione dei dati

Politica di supporto alla genitorialità

Transition Policy (supporto per la transizione di genere)

Responsible Marketing & Inclusive Product Guidelines

Output

La parità di genere non è una campagna, ma un sistema di gestione: regole trasparenti, processi inclusivi, metriche misurabili, canali sicuri, formazione continua e miglioramento. Quando le pari opportunità sono consolidate nell'assunzione, nel pagamento, nella crescita e nella comunicazione quotidiana, le aziende ottengono team più forti, una reputazione sostenibile e migliori risultati aziendali.