ジェンダー平等とインクルージョン
1）導入と目標
ジェンダー平等は、すべてのジェンダーのアイデンティティと表現の従業員の採用、トレーニング、給与、昇進、利益と安全への平等なアクセスです。この政策の目標は、体系的な障壁を取り除き、差別やハラスメントのリスクを減らし、チームエンゲージメントと意思決定の質を高めることです。
2）原則と範囲
性別、性同一性および表現、妊娠、親の地位、結婚の状態、性的指向のゼロ差別。
採用、給与、開発、リーダーシップの機会を均等にします。
安全な環境：ハラスメントやいじめの禁止。
個人データの機密性と尊重（健康と移行を含む）。
このポリシーは、従業員、候補者、請負業者、関連会社およびパートナーに適用されます。
3） Pay Equity
役割/場所による単一の等級およびフォーク；オファーやプロモーションの透明な基準。
不明確なギャップが特定された場合の年次有価証券監査と調整。
候補者の給与履歴を要求/考慮することの禁止；市場データと内部グレードへの依存。
パブリックボーナス/RSUの原則と配分基準。
4）包括的な雇用と成長
ジェンダー・ニュートラル・ジョブ；「必須/望ましい」スキルのリスト。
構造化されたインタビューとスコアカード、バイアス削減のためのパネルフォーマット。
透明なキャリアラダーとメンタリング/トレーニングプログラムへのアクセス。
クォータはメリトクラシーを置き換えるものではありません：表現の目標はOKRベンチマークのようなものであり、雇用における厳格なクォータではありません。
5）安全およびantiharassment
セクシャルハラスメント、「ジョーク」、侵入的なコメント、招待されていないタッチ、オンライン/オフラインハラスメントの任意の形式のためのゼロ寛容。
コールの機密チャネル（外部ライン/内部ボット）、抑圧に対する保護。
SLA：確認-7日、初期レビュー-30日、合計/暫定応答-90日。
すべての人のための必須のトレーニング、マネージャーのための詳細なトレーニング。
6）親とワークライフバランスのサポート
母性、父性およびパートナー休暇は性別中立です。
柔軟なスケジュール/ハイブリッド/リモート、切断する権利。
キャリアとボーナスへのペナルティなしで休暇後に戻ります。ターゲットリマッピングとソフトエントリープログラム。
大切な人への介護支援（介護者ポリシー）
7）性転換支援
機密移行計画：新しい表示名/アドレス/アクセス、必要に応じて人事システムの更新-ユニフォーム/バスルームの変更。
医療給付、該当する場合（相談、薬、治療）。
チームのためのトレーニング、味方コーディネーターの任命。
空間やシステムへのアクセスのポリシー-自己識別と現地の法律によって。
8）インフラと可用性
アクセス可能なジェンダーニュートラルなバスルームと伝統的なマーキング。
ドレスコード-中立的で安全で、文化的/宗教的要素を可能にします。
企業イベントのプロトコル：アルコール「必須」、栄養オプション、安全な転送。
9）コミュニケーションとエチケット
従業員および顧客の名前および代名詞の尊重された使用。
セクシュアライゼーション/ステレオタイプ化のないビジュアルとコンテンツの基準。
内部および外部のコミュニケーションのためのガイド（インスタントメッセンジャー、ソーシャルネットワーク、ストリーム、会議）。
10）製品、マーケティング、iGamingの詳細
広告とプロモーション-ステレオタイプと過剰なイメージなし、脆弱なグループをターゲットにすることなく。
UX/コンテンツ-包括的なアバター/キャラクター、中立的なアピール形式、ジェンダー欄に「表示しない」オプション。
ボーナス/リミット/スコアリングのアルゴリズム-性別バイアスの定期的な公平性テスト。人へのアピールの可能性。
トーナメント/eSportsポリシー-透明なルール、有毒な行動の容認できないこと、チャット/ストリームでのハラスメント。
11）データとプライバシー
性別、性同一性、家族の状態および健康に関するデータを処理するための最小化と法的根拠。
機密属性の個別の保存、「知るために厳密に必要」の原則にアクセスの制限。
報告において-仮名化/集計；ストーリー/ケースを公開することに同意します。
12）指標と目標（DEIダッシュボード）
レベル別の表現（テック/ノンテック、リーダーシップ）、ペイエクイティギャップとそのダイナミクス。
ファネルの雇用：候補者/ファイナリストのシェア；グループでプロモーションする時間。
文化と安全：エンゲージメント/心理学的安全指標；呼び出し回数、確認された割合、反応時間。
トレーニング：基礎コースとリーダーシップコース、NPSメンタリングプログラムをカバーしています。
ボードごとに頻度を確認-少なくとも4分の1；毎年公開されるESGのステータス。
13） RACI（役割と責任）
14）テンプレートの位置（フラグメント）
非差別： "性別、性同一性/表現、性的指向、妊娠および親に基づくあらゆる形態の差別は禁止されています。採用/給与/プロモーションの決定は、能力と成果によって行われます"
住所と代名詞： "従業員は自分の好みの名前と代名詞を示す権利を持っています。それらの使用はビジネス通信およびシステムで必須です"
アンチハラスメント： "会社はハラスメントのない環境を提供します。違反は解雇までの懲戒措置につながる"
Pay Equity："同社は定期的に平等な賃金監査を実施し、説明されていないギャップをクリアします。
親のサポート："休暇と柔軟な雇用形態は、ジェンダー・ニュートラルに基づいて提供されます。
移行支援： 「当社は、機密性と合理的な適応を確保することにより、性別移行をサポートします。」
15）実装チェックリスト（60-120日）
1.ポリシーを承認し、DEIリードとメトリックオーナーを割り当てます。
2.Pay-Equity監査、成績/フォークおよびプロモーション基準の更新を実施します。
3.面接によって欠員とガイドを書き換えます。列車パネルインタビュー。
4.メンタリングプログラム、過小評価されているグループのためのリーダーシップコースを開始します。
5.アンチエスカレーション手順、紹介チャンネル、SLAを更新します。トレーニングを実施します。
6.移行政策とジェンダーニュートラルな休暇を導入する。更新の利点。
7.DEIボードと四半期ごとのボードレビューを設定します。短いレポートを公開します。
8.マーケティングおよび製品アルゴリズムの公平性評価を実施する。アピールを実施します。
16）関連書類
倫理・行動規範
職場環境における倫理と機会均等
通報者ポリシーと人事保護
差別・ハラスメント対策
プライバシーとデータ処理ポリシー
親子サポートポリシー
トランジション・ポリシー
責任あるマーケティングと包括的な製品ガイドライン
出力
ジェンダー平等はキャンペーンではなく、管理システムです。透明なルール→包括的なプロセス→測定可能な指標→安全なチャネル→継続的な学習と改善。雇用、給与、成長、日々のコミュニケーションに機会が均等になると、企業はより強力なチーム、持続可能な評判、より良いビジネス結果を得ることができます。