Гендердик теңчилик жана инклюзивдүүлүк

1) киргизүү жана максаттары

Гендердик теңдик - бул бардык гендердик иденттүүлүктөрдүн жана туюнтмалардын кызматкерлери үчүн жалданууга, окутууга, төлөөгө, жогорулатууга, бенефитке жана коопсуздукка бирдей мүмкүнчүлүк. Саясаттын максаты - системалык тоскоолдуктарды жоюу, басмырлоо жана куугунтуктоо коркунучун азайтуу, командаларга катышууну жана чечимдердин сапатын жогорулатуу.

2) Колдонуу принциптери жана чөйрөсү

Гендердик, гендердик иденттүүлүк жана экспрессия, кош бойлуулук, ата-энелик статусу, үй-бүлөлүк абалы, сексуалдык ориентациясы боюнча нөлдүк дискриминация.
Жалдоо, төлөө, өнүктүрүү жана лидерлик боюнча бирдей мүмкүнчүлүктөр.
Коопсуз чөйрө: куугунтукка жана бейбаштыкка тыюу салуу.
Купуялуулук жана жеке маалыматтарды урматтоо (анын ичинде ден соолук жана өтүү жөнүндө).
Саясат кызматкерлерге, талапкерлерге, подрядчыларга, аффилиаттарга жана өнөктөштөргө таркатылат.

3) Бирдей эмгек акы (Pay Equity)

ролдору/жерлери боюнча бирдиктүү Grade жана вилкалар; ачык-айкын критерийлери жана жогорулатуу.
Жылдык аудит pay equity жана тактоо түшүнүксүз ажырымдарды аныктоо.
Талапкердин эмгек акысынын тарыхын талап кылууга/эске алууга тыюу салуу; рыноктук маалыматтар жана ички грейд таянуу.
Коомдук бонустар/RSU жана бөлүштүрүү критерийлери.

4) Инклюзивдик жалдоо жана өсүү

Гендердик-нейтралдуу формулировкалар менен бош орундар; көндүмдөрдүн тизмеси "милдеттүү/каалагандай".
Структураланган интервью жана scorecards, bias азайтуу үчүн панелдик формат.
Ачык мансап тепкичтери жана насаатчылык/окутуу программаларына жетүү.
Квоталоо меритократияны алмаштырбайт: өкүлчүлүк максаттары - OKR ориентирлери сыяктуу, жумушка алууда катуу квоталар эмес.

5) Коопсуздук жана антихарассмент

Сексуалдык куугунтукка, "тамашаларга", интрузивдүү комментарийлерге, чакырылбаган тийишүүлөргө жана онлайн/оффлайн режиминде куугунтуктоонун ар кандай формаларына нөлдүк сабырдуулук.
Жашыруун кайрылуу каналдары (тышкы линия/ички бот), репрессиядан коргоо.
SLA: тастыктоо - 7 күн, баштапкы карап чыгуу - 30, жыйынтык/аралык жооп - 90 күн.
Бардыгы үчүн милдеттүү тренингдер, менеджерлер үчүн тереңдетилген тренингдер.

6) Ата-энелик колдоо жана work-life balance

Кош бойлуулук/төрөт боюнча өргүү, бала багуу жана өнөктөш өргүү - гендердик-нейтралдуу.
Ийкемдүү график/гибрид/алыстан иштөө, өчүрүү укугун стимулдаштыруу (right to disconnect).
Эмгек өргүүсүнөн кийин эмгек акыга жана бонустарга айыпсыз кайтаруу; ремаппинг программалары жана "жумшак кирүү".
жакындарына кам колдоо (caregiver саясат).

7) Гендердик өтүүнү колдоо

Private Transition Plan: жаңы дисплей-Neim/кайрылуулар/жетүү, HR системаларын жаңыртуу, зарыл болгон учурда - форма/жуунучу бөлмөлөрдү өзгөртүү.
Колдонула турган медициналык пайда (консультациялар, дары-дармектер, терапия).
Команда үчүн тренингдер, координаторду дайындоо.
Мейкиндиктерге жана системаларга жетүү саясаты - өзүн-өзү идентификациялоо жана жергиликтүү укук боюнча.

8) Инфраструктура жана жеткиликтүүлүк

салттуу белгилөө менен бирге жеткиликтүү гендердик-нейтралдуу дааратканалар.
Дресс-код - бейтарап жана коопсуз, маданий/диний элементтерге жол берет.
Корпоративдик иш-чаралар үчүн протоколдор: алкоголдук "милдеттүүлүгү" жок, тамактануу варианттары, коопсуз трансферттер.

9) Байланыш жана этикет

Кызматкерлердин жана кардарлардын аты-жөнүн жана аты-жөнүн урматтоо менен пайдалануу.
сексуалдаштыруу/стереотиптер жок көрүү жана мазмун стандарттары.
Ички жана тышкы байланыш боюнча гид (мессенджерлер, социалдык тармактар, стримдер, конференциялар).

10) Products, маркетинг жана iGaming өзгөчөлүктөрү

Жарнама жана промо - стереотиптер жана гиперсексуалдык сүрөттөр жок, аялуу топтордун максаттуу жок.
UX/мазмун - инклюзивдик аватарлар/каармандар, нейтралдуу мамиле формалары, полдун четинде "көрсөтпөө" опциясы.
Бонустардын/лимиттердин/эсептердин алгоритмдери - гендердик bias үчүн үзгүлтүксүз fairness тесттери; адамга даттануу мүмкүнчүлүгү.
Турнир/киберспорт саясаты - ачык-айкын эрежелер, чаттарда/агымдарда уулуу жүрүм-турумга жана куугунтукка жол бербөө.

11) Маалыматтар жана купуялык

Минималдаштыруу жана талаа, гендердик идентификация, үй-бүлөлүк статусу жана ден соолук жөнүндө маалыматтарды иштеп чыгуу үчүн мыйзамдуу негиздер.
Сезгич атрибуттарды өзүнчө сактоо, "катуу билүү керек" принциби боюнча жеткиликтүүлүктү чектөө.
Отчеттуулукта - псевдонимдештирүү/агрегациялоо; окуяларды/кейстерди жарыялоого макулдук берүү.

12) Метрика жана максаттары (DEI-dashboard)

деңгээл боюнча өкүлчүлүк (Tech/Non-Tech, лидерлик), pay-equity-gap жана анын динамикасы.
Жалдоо воронкасы: талапкерлердин/финалисттердин үлүшү; топтор боюнча промо убакыт.
Маданият жана коопсуздук: тартуу/психологиялык коопсуздук индекси; кайрылуулардын саны, тастыкталгандардын үлүшү, реакция убактысы.
Окутуу: негизги жана лидерлик курстарды, NPS насаатчылык программаларын камтуу.
Борд менен кароонун мезгилдүүлүгү - чейректен кем эмес; коомдук ESG статусу жыл сайын.

13) RACI (ролдору жана жоопкерчилиги)

14) Шаблон жоболор (фрагменттер)

Дискриминация: "Жыныстык, гендердик иденттүүлүк/туюнтуу, сексуалдык ориентация, кош бойлуулук жана ата-энелик боюнча басмырлоонун ар кандай формаларына тыюу салынат. Жалдоо/төлөө/жогорулатуу боюнча чечимдер компетенциялар жана натыйжалар боюнча кабыл алынат".
Кайрылуулар жана алмаштыруулар: "Кызматкерлер артыкчылыктуу аталышты жана алмаштырууларды көрсөтүүгө укуктуу; аларды ишкердик коммуникацияларда жана системаларда колдонуу милдеттүү".
Антихарассмент: "Компания куугунтуктоосуз чөйрөнү камсыз кылат; тартип чараларына алып келет".
Pay Equity: "Компания үзгүлтүксүз бирдей төлөмдөрдү аудит жүргүзөт жана түшүнүксүз ажырымдарды жок кылат".
Ата-энеликти колдоо: "Эс алуу жана жумуштуулуктун ийкемдүү формалары гендердик нейтралдуу негизде берилет".
Өткөөл колдоо: "Компания купуялуулукту жана акылга сыярлык адаптацияларды камсыз кылуу менен гендердик өткөөл колдойт".

15) Чек-тизме киргизүү (60-120 күн)

1. саясатты бекитүү, DEI лидер жана метрика ээлери дайындоо.
2. Pay-equity аудит жүргүзүү, grade/вилка жана промо критерийлерин жаңыртуу.
3. Интервью боюнча бош орундарды жана гиддерди кайра жазуу; интервьюерлерди үйрөтүү.
4. Насаатчылык программасын, көрсөтүлбөгөн топтор үчүн лидерлик курстарын ишке киргизүү.
5. Антихарассмент жол-жоболорун, кайрылуу каналдарын жана SLA жаңылоо; тренингдерди өткөрүү.
6. transition policy жана гендердик-нейтралдуу эс киргизүү; бенефиттерди жаңыртуу.
7. DEI-Dashboard жана чейректик Бард Reviews; кыскача отчет жарыялоо.
8. Маркетинг жана азык-түлүк алгоритмдеринин fairness-баалоо жүргүзүү; кайрылууларды киргизүү.

16) Байланыштуу документтер

Этика жана жүрүм-турум кодекси

Иш чөйрөсүндөгү этика жана бирдей мүмкүнчүлүктөр

Маалыматчылардын саясаты жана кызматкерлерди коргоо

Дискриминацияга жана паракорчулукка каршы саясат

Купуялык жана маалыматтарды иштетүү саясаты

Ата-энеликти колдоо саясаты

Transition Policy (гендердик өтүү колдоо)

Responsible Marketing & Inclusive Product Guidelines

Чыгаруу

Гендердик теңдик - бул кампания эмес, башкаруу системасы: ачык-айкын эрежелер → инклюзивдик процесстер → өлчөнүүчү метриктер → коопсуз каналдар → туруктуу окутуу жана жакшыртуу. Бирдей мүмкүнчүлүктөр жалдоодо, төлөөдө, өсүүдө жана күнүмдүк байланышта бекитилгенде, компаниялар күчтүү командаларга, туруктуу репутацияга жана мыкты бизнес натыйжаларга ээ болушат.