Гендерлік теңдік және инклюзивтілік
1) Кіріспе және мақсаттар
Гендерлік теңдік - бұл барлық гендерлік бірегейліктер мен өрнектердің қызметкерлері үшін жалдауға, оқытуға, ақы төлеуге, арттыруға, бенефиттерге және қауіпсіздікке тең қол жеткізу. Саясаттың мақсаты - жүйелік кедергілерді жою, кемсітушілік пен қудалау қаупін азайту, командаларға қатысу мен шешімдердің сапасын арттыру.
2) Қолдану қағидаттары мен саласы
Гендерлiк, гендерлiк ұқсастығы мен бiлдiрiлуi, жүктiлiгi, ата-аналық мәртебесi, отбасылық жағдайы, жыныстық бағдары бойынша нөлдiк кемсiтушiлiк.
Жалдауда, ақы төлеуде, дамуда және көшбасшылықта тең мүмкіндіктер.
Қауіпсіз орта: азаптауларға және бұзақылыққа тыйым салу.
Құпиялылық және дербес деректерді құрметтеу (оның ішінде денсаулық және ауысу туралы).
Саясат қызметкерлерге, кандидаттарға, мердігерлерге, аффилиаттар мен әріптестерге қолданылады.
3) Тең еңбекақы (Pay Equity)
Рольдер/орналасулар бойынша бірыңғай грейдтер мен шанышқылар; офферлер мен көтерулердің ашық өлшемдері.
Жыл сайынғы аудит pay equity және түсіндірілмейтін алшақтықтар анықталған кездегі түзетулер.
Кандидаттың жалақы тарихын талап етуге/ескеруге тыйым салу; нарықтық деректерге және ішкі грейдке сүйену.
Бонустардың/RSU жария қағидаттары және бөлу критерийлері.
4) Инклюзивті жалдау және өсу
Гендерлік-бейтарап тұжырымдары бар бос орындар; «міндетті/қажет» дағдыларының тізбесі.
Құрылымдалған сұхбаттар мен scorecards, bias төмендетуге арналған панельдік формат.
Ашық мансаптық баспалдақтар және тәлімгерлік/оқыту бағдарламаларына қолжетімділік.
Квоталау меритократияны алмастырмайды: ұсыну бойынша мақсаттар - жалдау кезіндегі қатаң квоталар емес, OKR-бағдарлар сияқты.
5) Қауіпсіздік және антихарассмент
Жыныстық қудалауға, «әзілге», бейтарап түсініктемелерге, шақырылмаған жанасуларға және онлайн/офлайнда қудалаудың кез келген нысанына нөлдік төзімділік.
Өтiнiштердiң құпия арналары (сыртқы желi/iшкi бот), қуғын-сүргiндерден қорғау.
SLA: растау - 7 күн, алғашқы шолу - 30, қорытынды/аралық жауап - 90 күн.
Барлығы үшін міндетті тренингтер, менеджерлер үшін тереңдетілген тренингтер.
6) Ата-ананы қолдау және work-life balance
Жүктілігі/босануы бойынша, бала күтімі бойынша демалыстар және серіктестік демалыстар - гендерлік-бейтарап.
Икемді график/гибрид/алыстан алу, ажырату құқығын көтермелеу (right to disconnect).
Демалыстан кейін карьера мен бонустарға айыппұлсыз қайтару; мақсаттар мен «жұмсақ кіру» ремаппингі бағдарламалары.
Жақындарына күтім жасау (caregiver policy).
7) Гендерлік ауысуды қолдау
Құпия transition plan: жаңа дисплей-нейм/айналымдар/қолжетімділіктер, HR-жүйелерді жаңарту, қажет болған жағдайда - униформаны/санитариялық тораптарды ауыстыру.
Қолданылатын медициналық бенефиттер (консультациялар, дәрі-дәрмектер, терапия).
Командаға арналған тренингтер, ally-үйлестірушіні тағайындау.
Кеңістіктер мен жүйелерге қол жеткізу саясаты - өзін-өзі сәйкестендіру және жергілікті құқық бойынша.
8) Инфрақұрылым және қол жетімділік
Дәстүрлі таңбамен қатар қолжетімді гендерлік-бейтарап сантораптар.
Дресс-код - бейтарап және қауіпсіз, мәдени/діни элементтерге жол береді.
Корпоративтік ивенттерге арналған хаттамалар: алкогольсіз «міндеттілік», тамақтану бойынша опциялар, қауіпсіз трансферттер.
9) Коммуникация және этикет
Қызметкерлер мен клиенттердің есімдері мен есімдерін құрметпен пайдалану.
Сексуалданусыз/стереотипсіз визуалды және контент стандарттары.
Ішкі және сыртқы коммуникациялар жөніндегі гайд (мессенджерлер, әлеуметтік желілер, стримдер, конференциялар).
10) Өнімдер, маркетинг және iGaming-ерекшелігі
Жарнама және промо - стереотипсіз және гиперсексуалды бейнелерсіз, осал топтардың таргетингісіз.
UX/контент - инклюзивті аватарлар/кейіпкерлер, бейтарап қарым-қатынас нысандары, жыныс жиектерінде «көрсетпеу» опциясы.
Бонустар/лимиттер/скоринг алгоритмдері - гендерлік bias-ке тұрақты fairness-тесттер; адамға шағымдану мүмкіндігі.
Турнирлер/киберспорт саясаты - ашық ережелер, чаттарда/стримдерде уытты мінез-құлыққа және харассментке жол бермеу.
11) Деректер және құпиялылық
Өріс, гендерлік бірегейлік, отбасылық мәртебе және денсаулық туралы деректерді өңдеу үшін барынша азайту және заңды негіздер.
Сезімтал атрибуттарды бөлек сақтау, «қатаң білу қажет» қағидаты бойынша қолжетімділікті шектеу.
Есептілікте - бүркеншік атау/агрегация; тарихтарды/кейстерді жариялауға келісім беру.
12) Өлшемдер мен мақсаттар (DEI-дашборд)
Деңгейлер бойынша ұсынылуы (Tech/Non-Tech, көшбасшылық), pay-equity-gap және оның динамикасы.
Жалдау шұңқыры: үміткерлердің/финалистердің үлесі; промо-топтарға дейінгі уақыт.
Мәдениет және қауіпсіздік: тартылу/психологиялық қауіпсіздік индексі; өтініштердің саны, расталғандардың үлесі, реакция уақыты.
Оқыту: негізгі және көшбасшылық курстармен, NPS тәлімгерлік бағдарламалармен қамту.
Бордпен шолу кезеңділігі - кемінде тоқсан; жария ESG-мәртебесі жыл сайын.
13) RACI (рөлдер мен жауапкершілік)
14) Шаблон жағдайлары (фрагменттер)
Кемсітпеу: "Жынысы, гендерлік ұқсастығы/мәні, жыныстық бағдары, жүктілігі және ата-анасы бойынша кемсітудің кез келген нысанына тыйым салынады. Жалдау/ақы төлеу/арттыру жөніндегі шешімдер құзыреті және нәтижелері бойынша қабылданады".
Өтініштер мен орын алмастырулар: "Қызметкерлер өздеріне артықшылықты есімдер мен орын алмастыруларды көрсетуге құқылы; оларды іскерлік коммуникациялар мен жүйелерде пайдалану міндетті".
Антихарассмент: "Компания азаптаусыз ортаны қамтамасыз етеді; бұзушылықтар жұмыстан шығаруға дейін тәртіптік шараларға әкеп соғады".
Pay Equity: «Компания тұрақты түрде тең төлем аудитін жүргізеді және түсіндірілмейтін алшақтықтарды жояды».
Ата-ананы қолдау: «Демалыстар мен жұмыспен қамтудың икемді нысандары гендерлік-бейтарап негізде беріледі».
Ауысуды қолдау: «Компания құпиялылықты және ақылға қонымды бейімделуді қамтамасыз ете отырып, гендерлік ауысуды қолдайды».
15) Енгізу чек-парағы (60-120 күн)
1. Саясатты бекіту, DEI Lead пен метрика иелерін тағайындау.
2. Pay-equity аудитін жүргізу, грейдерді/вилкаларды және промо критерийлерін жаңарту.
3. Сұхбат бойынша бос орындар мен нұсқауларды қайта жазу; панельдік интервьюерлерді оқыту.
4. Ұсынылмаған топтар үшін тәлімгерлік бағдарламасын, көшбасшылық курстарды іске қосу.
5. Антихарассмент-процедураларды, өтініш арналарын және SLA-ны жаңарту; тренингтер өткізу.
6. Transition policy және гендерлік бейтарап демалыстар енгізу; бенефиттерді жаңарту.
7. DEI-дашборды және тоқсандық борт шолуларын баптау; қысқаша есеп жариялау.
8. Маркетинг пен азық-түлік алгоритмдеріне fairness-бағалау жүргізу; апелляцияны енгізу.
16) Байланысты құжаттар
Этика және мінез-құлық кодексі
Жұмыс ортасындағы этика және тең мүмкіндіктер
Ақпаратшылар саясаты және персоналды қорғау
Кемсітушілікке қарсы және антихарассмент-саясат
Құпиялылық және деректерді өңдеу саясаты
Ата-ананы қолдау саясаты
Transition Policy (гендерлік ауысуды қолдау)
Responsible Marketing & Inclusive Product Guidelines
Шығару
Гендерлік теңдік - бұл науқан емес, басқару жүйесі: ашық ережелер → инклюзивті процестер → өлшенетін өлшемдер → қауіпсіз арналар → тұрақты оқыту және жақсарту. Тең мүмкіндіктер жалдау, төлеу, өсу және күнделікті коммуникацияда бекітілген кезде компаниялар неғұрлым күшті командаларға, тұрақты беделге және үздік бизнес нәтижелерге ие болады.