Igualdade de gênero e inclusão

1) Introdução e metas

Igualdade de gênero é o acesso igualitário à contratação, treinamento, pagamento, promoção, benesses e segurança para os funcionários de todas as identidades e expressões de gênero. O objetivo da política é eliminar barreiras sistêmicas, reduzir o risco de discriminação e assédio, aumentar a inclusão e a qualidade das decisões nas equipes.

2) Princípios e aplicações

Discriminação zero por gênero, identidade de gênero e expressão, gravidez, status parental, situação familiar, orientação sexual.
Oportunidades iguais de contratação, pagamento, desenvolvimento e liderança.
Ambiente seguro, proibição de assédio e bulling.
Privacidade e respeito aos dados pessoais (incluindo saúde e transição).
A política aplica-se a funcionários, candidatos, empreiteiros, afiliados e parceiros.

3) Remuneração igual (Pay Equity)

Parafusos e garfos unificados por papel/localização; critérios transparentes de off e promoções.
Auditoria anual de pay equity e ajustes quando se detectam brechas inexplicáveis.
A proibição de exigir/considerar o histórico salarial do candidato; suporte para dados de mercado e graxa interna.
Princípios públicos de bônus/RSU e critérios de distribuição.

4) Contratação inclusiva e crescimento

Vagas com linguagem neutra de gênero; uma lista de habilidades «obrigatório/preferível».
Entrevistas estruturadas e scorecards, formato de painel para redução de bias.
Escadas de carreira transparentes e acesso a programas de orientação/treinamento.
O contingenciamento não substitui a meritocracia: as metas de representatividade são como referências OKR, e não as quotas rígidas de contratação.

5) Segurança e anticarassimento

Tolerância zero ao assédio sexual, «brincadeiras», comentários obsessivos, toques não solicitados e qualquer forma de perseguição online/offline.
Canais de consulta confidenciais (linha externa/bot interno), proteção contra represálias.
SLA: confirmação - 7 dias, revisão primária - 30, resultado/resposta intermediária - 90 dias.
Treinamento obrigatório para todos, aprofundado para gerentes.

6) Suporte à família e work-life balance

Licença de maternidade, maternidade e parceria - neutra de gênero.
Híbrido/híbrido/remota flexível, incentivo ao direito de desativação (right to disconnect).
Reembolso após férias sem multas à carreira e bônus; programas de remapping de alvos e «entrada macia».
Apoio aos cuidados com os entes queridos (caregiver policy).

7) Apoio à transição de gênero

Transition plan confidencial: novo ecrã-neim/circulação/acessibilidade, atualização de sistemas HR, por necessidade - mudança de forma de uniforme/banheiro.
Benfeitorias médicas aplicáveis (consultas, medicamentos, terapia).
Treinamento para equipe, nomeação de um coordenador ally.
Política de acessibilidade a espaços e sistemas - auto-identificação e direito local.

8) Infraestrutura e disponibilidade

Banheiros neutros de gênero disponíveis, juntamente com sinalização tradicional.
O código de vestuário é neutro e seguro, permite elementos culturais/religiosos.
Os protocolos para os agentes corporativos são: sem «obrigatoriedade» alcoólica, opções nutricionais, transferências seguras.

9) Comunicação e etiqueta

Utilização respeitosa do nome e pronome funcionários e clientes.
Padrões de visualização e conteúdo sem sexualização/estereótipos.
Hyde para comunicações internas e externas (mensagens, redes sociais, striam, conferências).

10) Produtos, marketing e especificidades iGaming

Publicidade e promoção - sem estereótipos ou imagens hipersexualizadas, sem meta de grupos vulneráveis.
OX/conteúdo - avatares/personagens inclusivos, formas neutras de conversão, opção «não especificar» nos campos de sexo.
Algoritmos de bónus/limites/verificação - testes regulares fairness de bias de gênero; a possibilidade de apelar a uma pessoa.
Políticas de torneios/esportes eletrônicos - regras transparentes, comportamento tóxico inadmissível e harassment em bate-papos/striptease.

11) Dados e privacidade

Minimização e fundamentos legítimos para processar dados de campo, identidade de gênero, status de família e saúde.
Armazenamento separado de atributos sensíveis, restrição de acesso por «rigorosamente necessário saber».
Os relatórios incluem pseudoneação/agregação; concordar com a publicação de histórias/malas.

12) Métricas e alvos (DEI-dashboard)

Representatividade por nível (Tech/Não-Tech, liderança), pay-equity-gap e sua dinâmica.
Vórtice de contratação: proporção de candidatos/finalistas; Tempo até a promoção por grupo.
Cultura e Segurança: Índice de Inclusão/Segurança Psicológica; número de consultas, proporção de confirmados, tempo de reação.
Treinamento: cobertura de cursos básicos e de liderança, NPS programas de orientação.
Frequência do bordão - pelo menos um trimestre; o status ESG público todos os anos.

13) RASI (papéis e responsabilidades)

14) Posições-mestre (fatias)

Não discriminação: "São proibidas quaisquer formas de discriminação por gênero, identidade de gênero/expressão, orientação sexual, gravidez e parentalidade. As decisões de contratação/pagamento/promoção são tomadas de acordo com as competências e resultados".
Declarações e pronomes: "Os funcionários têm o direito de especificar o nome e os pronomes preferidos; seu uso é obrigatório em comunicações e sistemas empresariais".
Anticarassment: "A empresa fornece um ambiente sem assédio; as violações levam a medidas disciplinares até ao despedimento".
Pay Equity: «A empresa faz auditorias regulares de pagamento igual e elimina quebras inexplicáveis».
Apoio à parentalidade: «As férias e as formas flexíveis de emprego são concedidas de forma neutra».
Suporte de transição: «A empresa apoia a transição de gênero, garantindo privacidade e adaptações razoáveis».

15) Folha de cheque de implementação (60-120 dias)

1. Aprovar políticas, atribuir Lead DEI e donos de métricas.
2. Fazer uma auditoria de pay-equity, atualizar grades/garfos e critérios de promoção.
3. Reescrever as vagas e o hyde por entrevista; treinar entrevistadores de painel.
4. Iniciar um programa de orientação, um curso de liderança para grupos subrepresentados.
5. Atualizar procedimentos anticarassment, canais de consulta e SLA; fazer treinamentos.
6. Introduzir a transição policy e férias neutras de gênero; atualizar as benfeitorias.
7. Ajustar o DI-dashboard e revisões trimestrais do bordão; publicar um relatório resumido.
8. Fazer uma avaliação fairness de marketing e algoritmos de alimentos; introduzir apelações.

16) Documentos relacionados

Código de Ética e Conduta

Ética no ambiente de trabalho e igualdade de oportunidades

Política de Informações e Proteção do Pessoal

Política anti-discriminação e anti-discriminação

Políticas de privacidade e processamento de dados

Política de Apoio à Parentalidade

Mudança Policy (suporte à transição de gênero)

Responsible Marketing & Inclusive Product Guidelines

Saída

A igualdade de gênero não é uma campanha, mas sim um sistema de gestão, com regras transparentes → processos inclusivos → métricas mensuráveis → canais seguros → treinamento e melhorias contínuas. Quando a igualdade de oportunidades é estabelecida em contratação, pagamento, crescimento e comunicação diária, as empresas ganham equipes mais fortes, reputação sustentável e melhores resultados de negócios.