Egalitatea de gen și incluziunea
1) Introducere și obiective
Egalitatea de gen este accesul egal la recrutare, formare, salarizare, promovare, beneficii și siguranță pentru angajații de toate identitățile și expresiile de gen. Scopul politicii este eliminarea barierelor sistemice, reducerea riscului de discriminare și hărțuire și creșterea angajamentului echipei și a calității deciziilor.
2) Principii și domeniu de aplicare
Zero discriminare pe gen, identitate și expresie de gen, sarcină, statut parental, stare civilă, orientare sexuală.
Șanse egale în recrutare, salarizare, dezvoltare și leadership.
Mediu sigur: interzicerea hărțuirii și a agresiunii.
Confidențialitatea și respectarea datelor cu caracter personal (inclusiv sănătatea și tranziția).
Politica se aplică angajaților, candidaților, contractanților, afiliaților și partenerilor.
3) Plata capitalului propriu
Clasele unice și furculițele pe roluri/locații; criterii transparente pentru oferte și promoții.
Auditul anual al capitalurilor proprii și ajustările atunci când sunt identificate lacune inexplicabile.
Interzicerea cererii/luării în considerare a istoricului salarial al candidatului; dependența de datele pieței și de gradul intern.
Principii de bonus public/RSU și criterii de alocare.
4) Angajare și creștere favorabilă incluziunii
Locuri de muncă neutre din punct de vedere al genului; o listă de abilități „necesare/de dorit”.
Interviuri structurate și cărți de punctaj, formatul panoului pentru reducerea părtinirii.
Scări transparente de carieră și acces la programe de mentorat/formare.
Cotele nu înlocuiesc meritocrația: obiectivele de reprezentare sunt ca reperele OKR, nu cotele rigide în angajare.
5) Siguranță și antiharasment
Toleranță zero pentru hărțuirea sexuală, „glume”, comentarii intruzive, atingeri neinvitate și orice formă de hărțuire online/offline.
Canale confidențiale de apeluri (linie externă/bot intern), protecție împotriva represiunii.
SLA: confirmare - 7 zile, revizuire inițială - 30, răspuns total/interimar - 90 zile.
Traininguri obligatorii pentru toată lumea, traininguri aprofundate pentru manageri.
6) Susținerea echilibrului între părinți și viața profesională și cea privată
Concediul de maternitate, de paternitate și de partener sunt neutre din punct de vedere al genului.
Program flexibil/hibrid/remote, dreptul de a deconecta.
Întoarcerea după vacanțe fără penalități la carieră și bonusuri; remapping țintă și programe de intrare moale.
Sprijin pentru îngrijirea celor dragi (politica de îngrijire).
7) Sprijin pentru tranziția de gen
Plan de tranzitie confidentiala: noul display-name/adrese/accesari, actualizarea sistemelor HR, daca este necesar - schimbarea uniformei/bailor.
Beneficii medicale, acolo unde este cazul (consultații, medicamente, terapie).
Training-uri pentru echipa, numirea unui coordonator aliat.
Politica de acces la spații și sisteme - prin auto-identificare și dreptul local.
8) Infrastructură și disponibilitate
Băi accesibile, neutre, împreună cu marcaje tradiționale.
Dress code - neutru și sigur, permite elemente culturale/religioase.
Protocoale pentru evenimente corporative: fără alcool „obligatoriu”, opțiuni de nutriție, transferuri sigure.
9) Comunicare și etichetă
Utilizarea respectuoasă a numelor și pronumelor angajaților și clienților.
Standarde de imagini și conținut fără sexualizare/stereotipare.
Ghid pentru comunicare internă și externă (mesageri instant, rețele sociale, fluxuri, conferințe).
10) Produse, marketing și specificul iGaming
Publicitate și promo - fără stereotipuri și imagini hipersexualizate, fără a viza grupuri vulnerabile.
UX/conținut - inclusiv avatare/caractere, forme neutre de apel, opțiunea „nu indică” în domeniile de gen.
Algoritmi de bonusuri/limite/scoring - teste regulate de corectitudine pentru prejudecăți de gen; posibilitatea de a apela la o persoană.
Politicile turneelor/eSports - reguli transparente, inadmisibilitatea comportamentului toxic și hărțuirea în chat-uri/fluxuri.
11) Date și confidențialitate
Minimizarea și temeiurile legale pentru prelucrarea datelor privind sexul, identitatea de gen, statutul familiei și sănătatea.
Stocarea separată a atributelor sensibile, restricționarea accesului pe principiul „strict necesar cunoașterii”.
În raportare - pseudonimizare/agregare; consimțământul pentru publicarea poveștilor/cazurilor.
12) Măsurători și obiective (DEI-tablou de bord)
Reprezentare după nivel (Tech/Non-Tech, leadership), pay-equity-gap și dinamica acestuia.
Angajarea pâlniei: ponderea candidaților/finaliștilor; timp pentru a promo de grup.
Cultură și siguranță: angajament/indice de siguranță psihologică; numărul de apeluri, proporţia confirmată, timpul de reacţie.
Training: Acoperirea cursurilor de bază și leadership, programe de mentorat NPS.
Frecvența de revizuire prin bord - cel puțin un sfert; statut public ESG anual.
13) RACI (roluri și responsabilități)
14) Poziții șablon (fragmente)
Nediscriminare: "Sunt interzise toate formele de discriminare bazate pe gen, identitate/expresie de gen, orientare sexuală, sarcină și maternitate. Deciziile de angajare/plată/promovare se fac prin competențe și rezultate"
Adrese și pronume: "Angajații au dreptul de a indica numele și pronumele lor preferate; utilizarea lor este obligatorie în comunicațiile și sistemele de afaceri"
Antiharasment: "Compania oferă un mediu fără hărțuire; încălcările duc la măsuri disciplinare până la concediere"
Pay Equity: „Compania efectuează periodic audituri salariale egale și elimină lacunele inexplicabile”.
Sprijinul părinților: „Concediile și formele flexibile de ocupare a forței de muncă sunt furnizate pe o bază neutră față de gen”.
Sprijin pentru tranziție: „Compania sprijină tranziția de gen prin asigurarea confidențialității și a adaptărilor rezonabile”.
15) Lista de verificare a implementării (60-120 zile)
1. Aprobați politica, atribuiți DEI Lead și proprietarilor metrici.
2. Efectuați audit cu capital de plată, actualizați clasele/furculițele și criteriile de promovare.
3. Rescrieți posturile vacante și ghidul prin interviu; intervievatori panou de tren.
4. Lansarea unui program de mentorat, cursuri de leadership pentru grupuri subreprezentate.
5. Actualizarea procedurilor anti-escaladare, a canalelor de trimitere și a SLA-urilor; efectuarea de traininguri.
6. Introducerea politicilor de tranziție și a vacanțelor neutre din punct de vedere al genului; beneficiile actualizării.
7. Înființarea unui consiliu DEI și revizuiri trimestriale ale consiliului; să publice un raport scurt.
8. Efectuarea unei evaluări a corectitudinii algoritmilor de marketing și de produs; să pună în aplicare recursurile.
16) Documente conexe
Codul de etică și conduită
Etica în mediul de lucru și egalitatea de șanse
Politica de denunțător și protecția personalului
Politici antidiscriminare și anti-hărțuire
Politica de confidențialitate și prelucrare a datelor
Politica de sprijin pentru părinți
Politica de tranziție
Marketing responsabil și ghiduri privind produsele incluzive
Ieșire
Egalitatea de gen nu este o campanie, ci un sistem de management: reguli transparente → procese incluzive → valori măsurabile → canale sigure → învățare continuă și îmbunătățire. Atunci când egalitatea de șanse este consacrată în angajarea, plata, creșterea și comunicarea zilnică, companiile obțin echipe mai puternice, o reputație durabilă și rezultate mai bune în afaceri.