Гендерное равенство и инклюзивность
1) Введение и цели
Гендерное равенство — это равный доступ к найму, обучению, оплате, повышению, бенефитам и безопасности для сотрудников всех гендерных идентичностей и выражений. Цель политики — устранить системные барьеры, снизить риск дискриминации и домогательств, повысить вовлеченность и качество решений в командах.
2) Принципы и область применения
Нулевая дискриминация по гендеру, гендерной идентичности и выражению, беременности, родительскому статусу, семейному положению, сексуальной ориентации.
Равные возможности в найме, оплате, развитии и лидерстве.
Безопасная среда: запрет домогательств и буллинга.
Конфиденциальность и уважение к персональным данным (в т.ч. о здоровье и переходе).
Политика распространяется на сотрудников, кандидатов, подрядчиков, аффилиатов и партнеров.
3) Равная оплата труда (Pay Equity)
Единые грейды и вилки по ролям/локациям; прозрачные критерии офферов и повышений.
Ежегодный аудит pay equity и корректировки при выявлении необъяснимых разрывов.
Запрет требовать/учитывать историю зарплаты кандидата; опора на рыночные данные и внутренний грейд.
Публичные принципы бонусов/RSU и критерии распределения.
4) Инклюзивный найм и рост
Вакансии с гендерно-нейтральными формулировками; перечень навыков «обязательно/желательно».
Структурированные интервью и scorecards, панельный формат для снижения bias.
Прозрачные карьерные лестницы и доступ к программам наставничества/обучения.
Квотирование не заменяет меритократию: цели по представленности — как OKR-ориентиры, а не жесткие квоты при найме.
5) Безопасность и антихарассмент
Нулевая терпимость к сексуальным домогательствам, «шуткам», навязчивым комментариям, непрошеным прикосновениям и любым формам преследования в онлайне/офлайне.
Конфиденциальные каналы обращений (внешняя линия/внутренний бот), защита от репрессий.
SLA: подтверждение — 7 дней, первичный обзор — 30, итог/промежуточный ответ — 90 дней.
Обязательные тренинги для всех, углубленные — для менеджеров.
6) Поддержка родительства и work-life balance
Отпуска по беременности/родам, по уходу за ребенком и партнерские отпуска — гендерно-нейтральные.
Гибкий график/гибрид/удаленка, поощрение правa на отключение (right to disconnect).
Возврат после отпусков без штрафов к карьере и бонусам; программы ремаппинга целей и «мягкого входа».
Поддержка ухода за близкими (caregiver policy).
7) Поддержка гендерного перехода
Конфиденциальный transition plan: новый дисплей-нейм/обращения/доступы, обновление HR-систем, по необходимости — смена формы униформы/санузлов.
Медицинские бенефиты, где применимо (консультации, медикаменты, терапия).
Тренинги для команды, назначение ally-координатора.
Политика доступов к пространствам и системам — по самоидентификации и локальному праву.
8) Инфраструктура и доступность
Доступные гендерно-нейтральные санузлы наряду с традиционной разметкой.
Дресс-код — нейтральный и безопасный, допускает культурные/религиозные элементы.
Протоколы для корпоративных ивентов: без алкогольной «обязательности», опции по питанию, безопасные трансферы.
9) Коммуникация и этикет
Уважительное использование имени и местоимений сотрудников и клиентов.
Стандарты визуалов и контента без сексуализации/стереотипов.
Гайд по внутренней и внешней коммуникации (мессенджеры, соцсети, стримы, конференции).
10) Продукты, маркетинг и iGaming-специфика
Реклама и промо — без стереотипов и гиперсексуализированных образов, без таргетинга уязвимых групп.
UX/контент — инклюзивные аватары/персонажи, нейтральные формы обращения, опция «не указывать» в полях пола.
Алгоритмы бонусов/лимитов/скоринга — регулярные fairness-тесты на гендерный bias; возможность апелляции к человеку.
Политики турниров/киберспорта — прозрачные правила, недопустимость токсичного поведения и харассмента в чатах/стримах.
11) Данные и приватность
Минимизация и законные основания для обработки данных о поле, гендерной идентичности, семейном статусе и здоровье.
Раздельное хранение чувствительных атрибутов, ограничение доступа по принципу «строго необходимо знать».
В отчетности — псевдонимизация/агрегация; согласие на публикацию историй/кейсов.
12) Метрики и цели (DEI-дашборд)
Представленность по уровням (Tech/Non-Tech, лидерство), pay-equity-gap и его динамика.
Воронка найма: доля кандидатов/финалистов; время до промо по группам.
Культура и безопасность: индекс вовлеченности/психологической безопасности; количество обращений, доля подтвержденных, время реакции.
Обучение: покрытие базовыми и лидерскими курсами, NPS программ наставничества.
Периодичность обзора бордом — не реже квартала; публичный ESG-статус ежегодно.
13) RACI (роли и ответственность)
14) Шаблонные положения (фрагменты)
Недискриминация: «Запрещены любые формы дискриминации по полу, гендерной идентичности/выражению, сексуальной ориентации, беременности и родительству. Решения по найму/оплате/повышению принимаются по компетенциям и результатам».
Обращения и местоимения: «Сотрудники вправе указывать предпочитаемые имя и местоимения; их использование обязательно в деловой коммуникации и системах».
Антихарассмент: «Компания обеспечивает среду без домогательств; нарушения ведут к дисциплинарным мерам вплоть до увольнения».
Pay Equity: «Компания проводит регулярные аудиты равной оплаты и устраняет необъяснимые разрывы».
Поддержка родительства: «Отпуска и гибкие формы занятости предоставляются на гендерно-нейтральной основе».
Поддержка перехода: «Компания поддерживает гендерный переход, обеспечивая конфиденциальность и разумные адаптации».
15) Чек-лист внедрения (60–120 дней)
1. Утвердить политику, назначить DEI Lead и владельцев метрик.
2. Провести pay-equity аудит, обновить грейды/вилки и критерии промо.
3. Переписать вакансии и гайд по интервью; обучить панельных интервьюеров.
4. Запустить программу наставничества, лидерские курсы для недопредставленных групп.
5. Обновить антихарассмент-процедуры, каналы обращений и SLA; провести тренинги.
6. Ввести transition policy и гендерно-нейтральные отпуска; обновить бенефиты.
7. Настроить DEI-дашборд и квартальные обзоры борду; опубликовать краткий отчет.
8. Провести fairness-оценку маркетинга и продуктовых алгоритмов; внедрить апелляции.
16) Связанные документы
Кодекс этики и поведения
Этика в рабочей среде и равные возможности
Политика информаторов и защита персонала
Антидискриминационная и антихарассмент-политика
Политика приватности и обработки данных
Политика поддержки родительства
Transition Policy (поддержка гендерного перехода)
Responsible Marketing & Inclusive Product Guidelines
Вывод
Гендерное равенство — это не кампания, а управленческая система: прозрачные правила → инклюзивные процессы → измеримые метрики → безопасные каналы → постоянное обучение и улучшение. Когда равные возможности закреплены в найме, оплате, росте и ежедневной коммуникации, компании получают более сильные команды, устойчивую репутацию и лучшие бизнес-результаты.