Гендерна рівність та інклюзивність

1) Введення та цілі

Гендерна рівність - це рівний доступ до найму, навчання, оплати, підвищення, бенефітів і безпеки для співробітників всіх гендерних ідентичностей і виразів. Мета політики - усунути системні бар'єри, знизити ризик дискримінації і домагань, підвищити залученість і якість рішень в командах.

2) Принципи і область застосування

Нульова дискримінація за гендером, гендерною ідентичністю та виразом, вагітністю, батьківським статусом, сімейним станом, сексуальною орієнтацією.
Рівні можливості в наймі, оплаті, розвитку та лідерстві.
Безпечне середовище: заборона домагань і булінгу.
Конфіденційність і повага до персональних даних (в т.ч. про здоров'я і перехід).
Політика поширюється на співробітників, кандидатів, підрядників, афіліатів і партнерів.

3) Рівна оплата праці (Pay Equity)

Єдині грейди і вилки за ролями/локаціями; прозорі критерії офферів і підвищень.
Щорічний аудит pay equity і коригування при виявленні незрозумілих розривів.
Заборона вимагати/враховувати історію зарплати кандидата; опора на ринкові дані і внутрішній грейд.
Публічні принципи бонусів/RSU і критерії розподілу.

4) Інклюзивний найм і зростання

Вакансії з гендерно-нейтральними формулюваннями; перелік навичок «обов'язково/бажано».
Структуровані інтерв'ю і scorecards, панельний формат для зниження bias.
Прозорі кар'єрні сходи і доступ до програм наставництва/навчання.
Квотування не замінює меритократію: цілі за представленістю - як OKR-орієнтири, а не жорсткі квоти при наймі.

5) Безпека та антихарасмент

Нульова терпимість до сексуальних домагань, «жартів», нав'язливих коментарів, непрошених дотиків і будь-яких форм переслідування в онлайні/офлайні.
Конфіденційні канали звернень (зовнішня лінія/внутрішній бот), захист від репресій.
SLA: підтвердження - 7 днів, первинний огляд - 30, підсумок/проміжна відповідь - 90 днів.
Обов'язкові тренінги для всіх, поглиблені - для менеджерів.

6) Підтримка батьківства та work-life balance

Відпустки по вагітності/пологах, по догляду за дитиною та партнерські відпустки - гендерно-нейтральні.
Гнучкий графік/гібрид/віддаленка, заохочення права на відключення (right to disconnect).
Повернення після відпусток без штрафів до кар'єри і бонусів; програми ремапінгу цілей і «м'якого входу».
Підтримка догляду за близькими (caregiver policy).

7) Підтримка гендерного переходу

Конфіденційний transition plan: новий дисплей-нейм/звернення/доступи, оновлення HR-систем, за необхідності - зміна форми уніформи/санвузлів.
Медичні бенефіти, де застосовується (консультації, медикаменти, терапія).
Тренінги для команди, призначення ally-координатора.
Політика доступів до просторів і систем - по самоідентифікації і локальному праву.

8) Інфраструктура та доступність

Доступні гендерно-нейтральні санвузли поряд з традиційною розміткою.
Дрес-код - нейтральний і безпечний, допускає культурні/релігійні елементи.
Протоколи для корпоративних івентів: без алкогольної «обов'язковості», опції з харчування, безпечні трансфери.

9) Комунікація та етикет

Шанобливе використання імені та займенників співробітників і клієнтів.
Стандарти візуалів і контенту без сексуалізації/стереотипів.
Гайд з внутрішньої та зовнішньої комунікації (месенджери, соцмережі, стріми, конференції).

10) Продукти, маркетинг і iGaming-специфіка

Реклама і промо - без стереотипів і гіперсексуалізованих образів, без таргетингу вразливих груп.
UX/контент - інклюзивні аватари/персонажі, нейтральні форми обігу, опція «не вказувати» в полях підлоги.
Алгоритми бонусів/лімітів/скорингу - регулярні fairness-тести на гендерний bias; можливість апеляції до людини.
Політики турнірів/кіберспорту - прозорі правила, неприпустимість токсичної поведінки та харасменту в чатах/стрімах.

11) Дані та приватність

Мінімізація і законні підстави для обробки даних про поле, гендерну ідентичність, сімейний статус і здоров'я.
Роздільне зберігання чутливих атрибутів, обмеження доступу за принципом «строго необхідно знати».
У звітності - псевдонімізація/агрегація; згода на публікацію історій/кейсів.

12) Метрики та цілі (DEI-дашборд)

Представленість за рівнями (Tech/Non-Tech, лідерство), pay-equity-gap і його динаміка.
Воронка найму: частка кандидатів/фіналістів; час до промо по групах.
Культура і безпека: індекс залученості/психологічної безпеки; кількість звернень, частка підтверджених, час реакції.
Навчання: покриття базовими та лідерськими курсами, NPS програм наставництва.
Періодичність огляду бордом - не рідше кварталу; публічний ESG-статус щорічно.

13) RACI (ролі та відповідальність)

14) Шаблонні положення (фрагменти)

Недискримінація: "Заборонені будь-які форми дискримінації за статтю, гендерною ідентичністю/виразом, сексуальною орієнтацією, вагітністю та батьківством. Рішення щодо найму/оплати/підвищення приймаються за компетенціями та результатами".
Звернення та займенники: Співробітники мають право вказувати бажані ім'я та займенники; їх використання обов'язкове в діловій комунікації і системах".
Антихарасмент: "Компанія забезпечує середовище без домагань; порушення ведуть до дисциплінарних заходів аж до звільнення".
Pay Equity: «Компанія проводить регулярні аудити рівної оплати і усуває незрозумілі розриви».
Підтримка батьківства: «Відпустки та гнучкі форми зайнятості надаються на гендерно-нейтральній основі».
Підтримка переходу: «Компанія підтримує гендерний перехід, забезпечуючи конфіденційність і розумні адаптації».

15) Чек-лист впровадження (60-120 днів)

1. Затвердити політику, призначити DEI Lead і власників метрик.
2. Провести pay-equity аудит, оновити грейди/вилки і критерії промо.
3. Переписати вакансії і гайд по інтерв'ю; навчити панельних інтерв'юерів.
4. Запустити програму наставництва, лідерські курси для недопредставлених груп.
5. Оновити антихарасмент-процедури, канали звернень і SLA; провести тренінги.
6. Ввести transition policy і гендерно-нейтральні відпустки; оновити бенефіти.
7. Налаштувати DEI-дашборд і квартальні огляди борду; опублікувати короткий звіт.
8. Провести fairness-оцінку маркетингу та продуктових алгоритмів; впровадити апеляції.

16) Пов'язані документи

Кодекс етики та поведінки

Етика в робочому середовищі і рівні можливості

Політика інформаторів і захист персоналу

Антидискримінаційна та антихарасмент-політика

Політика приватності та обробки даних

Політика підтримки батьківства

Transition Policy (підтримка гендерного переходу)

Responsible Marketing & Inclusive Product Guidelines

Висновок

Гендерна рівність - це не кампанія, а управлінська система: прозорі правила → інклюзивні процеси → вимірювані метрики → безпечні канали → постійне навчання і поліпшення. Коли рівні можливості закріплені в наймі, оплаті, зростанні і щоденній комунікації, компанії отримують більш сильні команди, стійку репутацію і кращі бізнес-результати.