Gender tengligi va inklyuzivlik
1) Kirish va maqsadlar
Gender tengligi - bu barcha gender identifikatsiyalari va ifodalari xodimlari uchun yollash, oʻqitish, toʻlash, oshirish, benefit va xavfsizlikdan teng foydalanish imkoniyatidir. Siyosatning maqsadi tizimli toʻsiqlarni bartaraf etish, kamsitish va taʼqib qilish xavfini kamaytirish, jamoalardagi yechimlarning ishtiroki va sifatini oshirishdan iborat.
2) Qo’llanish prinsiplari va sohasi
Gender, gender o’ziga xosligi va ifodasi, homiladorligi, ota-onalik maqomi, oilaviy ahvoli, jinsiy orientatsiyasi bo’yicha nol kamsitish.
Yollash, haq toʻlash, rivojlanish va yetakchilikda teng imkoniyatlar.
Xavfsiz muhit: tazyiq va bezorilikni taqiqlash.
Maxfiylik va shaxsiy ma’lumotlarga hurmat (shu jumladan sog’lig’i va o’tish).
Siyosat xodimlar, nomzodlar, pudratchilar, affiliatlar va sheriklarga tatbiq etiladi.
3) Teng mehnatga haq to’lash (Pay Equity)
Rollar/lokatsiyalar bo’yicha yagona greydlar va vilkalar; offerlar va oshirishlarning shaffof mezonlari.
Har yili pay equity auditi va tushunarsiz bo’shliqlar aniqlanganda tuzatishlar kiritish.
Nomzodning ish haqi tarixini talab qilish/hisobga olishni taqiqlash; bozor ma’lumotlari va ichki greydga tayanish.
Bonuslarning ommaviy tamoyillari/RSU va taqsimot mezonlari.
4) Inklyuziv yollash va o’sish
Gender-neytral formulali bo’sh ish o’rinlari; ko’nikmalar ro’yxati «majburiy/maqsadga muvofiq».
Tuzatilgan intervyu va scorecards, bias pasaytirish uchun panel formati.
Shaffof martaba zinapoyalari va murabbiylik/o’qitish dasturlaridan foydalanish imkoniyati.
Kvotalash meritokratiyaning o’rnini bosmaydi: vakillik maqsadlari - ish bilan ta’minlashda qattiq kvotalar emas, balki OKR-mo’ljallar kabi.
5) Xavfsizlik va antixarassment
Jinsiy tajovuz, «hazil», obsesif sharhlar, istalmagan teginishlar va onlayn/oflayn ta’qibning har qanday shakllariga toqat qilmaslik.
Murojaatlarning maxfiy kanallari (tashqi liniya/ichki bot), qatag’onlardan himoya qilish.
SLA: tasdiqlash - 7 kun, birlamchi sharh - 30 kun, yakun/oraliq javob - 90 kun.
Hamma uchun majburiy treninglar, menejerlar uchun chuqurlashtirilgan treninglar.
6) Ota-onalikni qo’llab-quvvatlash va work-life balance
Homiladorlik/tug’ish, bola parvarishi bo’yicha ta’tillar va sheriklik ta’tillari - gender-neytral.
Moslashuvchan jadval/gibrid/masofadan ishlash, o’chirish huquqini rag’batlantirish (right to disconnect).
Ta’tildan keyin martaba va bonuslarga jarimasiz qaytarish; maqsadlarni remapping va «yumshoq kirish» dasturlari.
Yaqinlarni parvarish qilish (caregiver policy).
7) Gender o’tishni qo’llab-quvvatlash
Maxfiy transition plan: yangi displey-neym/murojaat/kirish, HR-tizimlarni yangilash, zarurat bo’lganda - uniforma/hammom shaklini o’zgartirish.
Qo’llanilishi mumkin bo’lgan tibbiy benefitlar (maslahatlar, dori-darmonlar, terapiya).
Jamoa uchun treninglar, ally-koordinator tayinlash.
O’zini o’zi identifikatsiya qilish va mahalliy huquq bo’yicha fazo va tizimlardan foydalanish siyosati.
8) Infratuzilma va foydalanish imkoniyati
An’anaviy belgilar bilan bir qatorda arzon gender-neytral hammom.
Kiyinish kodi neytral va xavfsiz, madaniy/diniy elementlarga imkon beradi.
Korporativ tadbirlar uchun protokollar: alkogolsiz «majburiyat», ovqatlanish opsiyalari, xavfsiz transferlar.
9) Kommunikatsiya va odob
Xodimlar va mijozlarning ismi-shariflaridan hurmat bilan foydalanish.
Jinsiy/stereotipsiz vizual va kontent standartlari.
Ichki va tashqi kommunikatsiyalar bo’yicha qo’llanma (messenjerlar, ijtimoiy tarmoqlar, oqimlar, konferensiyalar).
10) Mahsulotlar, marketing va iGaming-spetsifikasi
Reklama va promo - stereotiplar va giperseksuallashtirilgan tasvirlarsiz, himoyaga muhtoj guruhlarni targ’ib qilmasdan.
UX/kontent - inklyuziv avatarlar/belgilar, neytral muomala shakllari, jins maydonlarida «ko’rsatmaslik» opsiyasi.
Bonuslar/limitlar/skoring algoritmlari - gender bias uchun muntazam fairness-testlar; shaxsga shikoyat qilish imkoniyati.
Turnirlar/kibersport siyosati - shaffof qoidalar, chat/oqimlarda zaharli xulq-atvor va ta’qibga yo’l qo’ymaslik.
11) Ma’lumotlar va maxfiylik
Soha, gender o’ziga xosligi, oilaviy maqomi va sog’lig’i to’g "risidagi ma’lumotlarni minimallashtirish va qayta ishlash uchun qonuniy asoslar.
Sezgir atributlarni alohida saqlash, «qat’iy bilish kerak» tamoyili bo’yicha foydalanishni cheklash.
Hisobotda - taxalluslashtirish/agregatsiya; hikoyalar/keyslar e’lon qilishga rozilik.
12) Metrika va maqsadlar (DEI-dashbord)
Darajalar bo’yicha vakillik (Tech/Non-Tech, etakchilik), pay-equity-gap va uning dinamikasi.
Yollash hunisi: nomzodlar/finalchilar ulushi; guruhlar bo’yicha promoygacha bo’lgan vaqt.
Madaniyat va xavfsizlik: jalb etish/psixologik xavfsizlik indeksi; murojaatlar soni, tasdiqlanganlar ulushi, javob berish vaqti.
O’qitish: tayanch va etakchilik kurslari, NPS murabbiylik dasturlarini qamrab olish.
Bordni ko’rib chiqish davriyligi - kamida chorak; har yili ommaviy ESG maqomi.
13) RACI (roli va javobgarligi)
14) Shablon holatlari (parchalari)
Kamsitmaslik: "Jinsi, gender o’ziga xosligi/ifodasi, jinsiy orientatsiyasi, homiladorligi va ota-onalik bo’yicha kamsitishning har qanday shakli taqiqlangan. Yollash/to’lash/oshirish bo’yicha qarorlar vakolatlari va natijalari bo’yicha qabul qilinadi".
Murojaatlar va olmoshlar: "Xodimlar o’zlari afzal ko’radigan ism va olmoshlarni ko’rsatishga haqli; ulardan ishbilarmonlik kommunikatsiyalari va tizimlarida foydalanish majburiydir".
Antixarassment: "Kompaniya muhitni ta’qib qilmasdan ta’minlaydi; qoidabuzarliklar intizomiy choralarga, shu jumladan ishdan bo’shatishga olib keladi".
Pay Equity: «Kompaniya muntazam ravishda teng toʻlov auditlarini oʻtkazadi va tushunarsiz tafovutlarni bartaraf etadi».
Ota-onalikni qo’llab-quvvatlash: «Ta’tillar va bandlikning moslashuvchan shakllari gender-neytral asosda beriladi».
O’tishni qo’llab-quvvatlash: «Kompaniya maxfiylik va oqilona moslashuvlarni ta’minlash orqali gender o’tishini qo’llab-quvvatlaydi».
15) Joriy etish chek-varaqasi (60-120 kun)
1. Siyosatni tasdiqlash, DEI Lead va metrika egalarini tayinlash.
2. Pay-equity auditini o’tkazish, greydlar/vilkalar va promo mezonlarini yangilash.
3. Intervyu bo’yicha bo’sh ish o’rinlari va g’oyalarni qayta yozish; panel suhbatdoshlarini o’qitish.
4. Nomaʼlum guruhlar uchun murabbiylik dasturini, yetakchilik kurslarini ishga tushirish.
5. Xarassmentga qarshi tartib-taomillarni, murojaatlar va SLA kanallarini yangilash; treninglar o’tkazish.
6. Transition policy va gender-neytral ta’tillarni joriy etish; benefitlarni yangilash.
7. DEI-dashbord va choraklik bord sharhlarini sozlash; qisqacha hisobotni e’lon qilish.
8. marketing va oziq-ovqat algoritmlarini fairness-baholash; apellatsiyalarni joriy etish.
16) Bog’liq hujjatlar
Odob va xulq-atvor kodeksi
Ish muhitidagi axloq va teng imkoniyatlar
Axborot beruvchilar siyosati va xodimlarni himoya qilish
19-modda. Diskriminatsiya va parassmentga qarshi siyosat
Maxfiylik va ma’lumotlarni qayta ishlash siyosati
Ota-onalikni qo’llab-quvvatlash siyosati
Transition Policy (gender o’tishini qo’llab-quvvatlash)
Responsible Marketing & Inclusive Product Guidelines
Chiqish
Gender tengligi - bu kampaniya emas, balki boshqaruv tizimi: shaffof qoidalar → inklyuziv jarayonlar → o’lchanadigan metriklar → xavfsiz kanallar → doimiy o’qitish va yaxshilash. Yollash, toʻlash, oʻsish va kundalik kommunikatsiyalarda teng imkoniyatlar yaratilganda, kompaniyalar yanada kuchli jamoalar, barqaror obroʻ-eʼtibor va eng yaxshi biznes natijalariga erishadilar.